Rémunération globale : les nouveautés qui font avancer l’EDI

Au cours de la dernière année, le contexte politique nord-américain a été marqué par une surveillance plus rigoureuse des initiatives en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (EDI). Des changements législatifs, normatifs et sectoriels ont touché plusieurs des composantes de la rémunération globale au Canada et ont eu des effets directs sur l’équité et l’inclusion dans les milieux de travail, notamment sur l’accès aux avantages sociaux, la transparence et l’expérience employé.

Malgré ces pressions croissantes et le rythme d’investissement en EDI apparemment au ralenti, des transformations réglementaires et structurelles continuent de tracer la voie vers davantage d’équité et d’inclusion.

Les travaux de l’Institut canadien des actuaires ont mis en lumière une évolution majeure : l’intégration de l’identité de genre dans les normes actuarielles. Cette modernisation des normes de pratiques, officiellement publiées en janvier 2026, encourage les régimes de retraite à mieux refléter la diversité, et l’industrie à évaluer ses pratiques actuelles.  

Effets sur l’EDI : 

• La reconnaissance des réalités vécues par les personnes trans et non binaires. 
• Le besoin d’adapter les communications, les formulaires et, dans certains cas, les calculs actuariels.  
• Une responsabilité accrue des administrateurs de régimes pour assurer l’équité et l’inclusion. 

En parallèle, les facteurs environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) continuent de jouer un rôle important dans l’administration des régimes : 

• Les administrateurs de régimes intègrent mieux la dimension sociale, dont l’EDI, dans leurs décisions d’investissement et de gouvernance. 
• La ligne directrice no 10 de l’Association canadienne des organismes de contrôle des régimes de retraite (ACOR), publiée à la fin de 2024, a d’ailleurs défini les enjeux ESG comme faisant partie intégrante de la gestion des risques fiduciaires, demandant aux administrateurs de considérer leur influence sur le régime.  
• Ainsi, même si la majorité des lois encadrant les régimes de retraite ne précisent pas expressément l’obligation, pour les fiduciaires, de tenir compte des critères ESG, les attentes en matière de transparence et de responsabilité fiduciaire quant à la gestion des risques ESG sont en hausse. 

Cette convergence entre modernisation des normes actuarielles et renforcement des critères ESG souligne l’importance croissante d’une approche intégrée : garantir des régimes de retraite et d’épargne équitables tout en tenant compte des répercussions sociales et environnementales des décisions financières. 

Les attentes envers la divulgation sociale prennent de l’ampleur. L’émergence de cadres comme le TISFD (Taskforce on Inequality and Social-related Financial Disclosures) établit des lignes directrices entourant les divulgations liées à l’équité et aux enjeux sociaux. 

Effets sur l’EDI : 

• Encourage des pratiques d’affaires qui contribuent à améliorer les mesures des inégalités dans les organisations.  
• Fournit un cadre plus clair sur la manière dont des gestionnaires d’actifs tiennent compte de l’équité dans leurs décisions d’investissement. 

L’intégration complète des risques psychosociaux (RPS) dans la législation québécoise (Loi 27 : Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail) constitue l’un des moments forts de l’actualité.  En reconnaissant des facteurs comme la justice organisationnelle, la charge ou le soutien au travail, la Loi place la santé psychologique et les pratiques RH au centre de la prévention. 

Effets sur l’EDI : 

• La reconnaissance de la justice organisationnelle comme facteur de risque renforce l’importance de pratiques RH équitables. 
• Des données plus riches et plus exploitables grâce aux sondages RPS et aux diagnostics organisationnels. 
• Une synergie plus forte entre les expertises en rémunération globale (santé, mesure et EDI) pour soutenir des environnements de travail justes. 

Les organisations doivent veiller à ce que les offres de santé et bien-être soient : 

• Communiquées et structurées de manière à refléter les besoins diversifiés des différentes générations présentes sur le marché du travail. 
• Conçues pour soutenir la participation continue des talents grâce à des mesures telles que les invalidités partielles, qui permettent de maintenir les talents activement au travail et contrôler les coûts. 

Le milieu des avantages sociaux a lui aussi connu un changement structurant, notamment au Québec avec le Projet de loi 68 qui allège l’exigence d’une ordonnance pour plusieurs services paramédicaux. Une mesure principalement pensée pour réduire la charge administrative des médecins. 

Effets sur l’EDI : 

• Une réduction des obstacles pour accéder à des services professionnels de santé. 
• Un meilleur accès aux équipements médicaux et orthopédiques. 

L’année a également été marquée par une montée des services spécialisés, notamment le soutien à la santé des populations autochtones et aux personnes en deuil. 

En rémunération, l’actualité a été marquée par la préparation de l’entrée en vigueur de la Loi sur la transparence salariale en Ontario, qui exige la divulgation de fourchettes salariales pour la majorité des postes affichés. Pour les organisations, cette obligation entraîne non seulement une adaptation des pratiques d’affichage, mais aussi une pression accrue pour assurer une cohérence interne, même dans un contexte législatif qui varie d’une province à l’autre. 

Effets sur l’EDI : 

• La transparence salariale solidifie son rôle de levier majeur pour réduire les écarts de salaires que vivent par exemple les femmes, les personnes racisées et les jeunes travailleurs et travailleuses.  
• Les différences dans les réglementations provinciales complexifient la cohérence des pratiques et poussent les organisations à revoir leur gouvernance salariale.  

En parallèle, la Loi fédérale C-59 impose aux organisations une discipline accrue dans leurs communications liées aux facteurs environnementaux. De nombreuses organisations ont dû revoir leurs déclarations publiques en matière d’environnement pour être en cohérence avec leurs pratiques et activités actuelles, ce qui au bout du compte influence leur structure de rémunération. 

Effets sur l’EDI : 

• Cette loi rehausse la responsabilité des organisations quant à la validité des déclarations ESG, et incite à intégrer des mécanismes de contrôle (gouvernance) solides pour confirmer, documenter et justifier toute prise de position environnementale ou sociale.  
• Avec la hausse du risque réglementaire, il y a anticipation de l’adoption d’indicateurs de performance, en particulier la rémunération des cadres et des membres de la haute direction, afin d’intégrer des critères ESG et de mesurer la cohérence entre action et communication.   

La question des communications est largement revisitée sous l’angle EDI, particulièrement pour assurer l’équilibre entre accessibilité et inclusion. 

À l’échelle canadienne, Normes d’accessibilité Canada a publié la première norme canadienne sur le langage clair. Cette ressource décrit les exigences pour aider les personnes à trouver, comprendre et utiliser l’information, réduisant ainsi les obstacles et répondant aux besoins d’un public diversifié, y compris les personnes en situation de handicap. 

De son côté, le gouvernement du Québec a officialisé des règles encadrant l’écriture inclusive dans les communications gouvernementales, visant à assurer une cohérence linguistique et une application uniforme des normes rédactionnelles. Cette démarche s’inscrit dans un effort pour définir clairement les pratiques attendues au sein de l’administration publique. 

Effets sur l’EDI : 

• Favorise des communications claires et accessibles tout en conservant un langage inclusif et neutre. 
• Harmonise les pratiques pour concilier accessibilité, conformité aux normes et sensibilité aux réalités diverses. 
• Renforce l’équité d’accès à l’information, principalement pour les personnes ayant des besoins particuliers ou utilisant des aides technologiques. 

L’accessibilité numérique demeure un sujet central, notamment avec la publication des premières ébauches du guide WCAG 3.0 (Web Content Accessibility Guidelines) qui établit des normes pour rendre le contenu Web plus accessible. 

Effets sur l’EDI : 

• Une plus grande attention portée aux personnes ayant des limitations visuelles, auditives, cognitives ou motrices. 
• Une responsabilisation des équipes RH pour assurer l’accessibilité des outils de communication. 
• L’intégration de certaines règles d’accessibilité dans le cadre du développement des plateformes clients. 

La rémunération globale reste un levier majeur pour renforcer la réduction des inégalités en emploi, invitant les organisations à intégrer l’EDI dans l’ensemble de leurs pratiques pour une expérience employé plus juste.  

Dans le contexte nord-américain, où certaines organisations hésitent à poursuivre leurs engagements en raison de défis liés à la gouvernance, les évolutions législatives et sociétales ramènent inévitablement l’EDI au cœur des décisions. Pour les organisations, avancer de manière réfléchie plutôt que réactive représente plus que jamais une voie durable et fructueuse. 

Article écrit par :

Raja Abid, Ph.D
Conseillère, Rémunération, talent et culture, Spécialiste Durabilité 

Céline Morellon, CRHA, ICP-AHR, TRIMA
Associée adjointe, Rémunération, talent et culture

Joanie Coutu-Bellerose, M. Sc., CRHA
Conseillère principale, Rémunération, talent et culture