La contribution de l’IA à la rémunération globale 

L’intelligence artificielle (IA) a dépassé le stade des outils isolés pour devenir une technologie fondamentale qui transforme les systèmes organisationnels et la prise de décision. La transition des agents conversationnels (chatbots) à l’IA agentique capable d’agir de manière autonome révèle un potentiel considérable en matière de productivité et d’analyses approfondies dans toutes les sphères de l’organisation, y compris les ressources humaines. 

Selon un rapport de Gartner, d’ici 2028, 33 % des applications d’entreprise intégreront des agents d’IA et 15 % des décisions quotidiennes seront prises de manière autonome. Cependant, malgré cet élan, l’adoption de l’IA elle-même reste un défi majeur. L’enquête sur les augmentations salariales 2025 de Normandin Beaudry a révélé que 85 % des organisations en sont encore aux phases d’expérimentation ou de projet pilote, avec une valeur ajoutée qui reste circonscrite ou qui n’a pas encore été concrétisée. Plus précisément, près de 90 % des organisations n’ont pas adopté l’IA dans leurs processus d’augmentations salariales ou de gestion de la rémunération, ce qui dénote que son utilisation reste limitée dans ces domaines. 

Ces statistiques font ressortir un double impératif : les organisations doivent à la fois réussir l’adoption de l’IA et repenser la manière dont le travail est structuré, comment les décisions sont prises et comment la valeur est créée au sein de la gestion de la rémunération globale. Les organisations doivent s’attendre à une phase de transition où les gains de productivité ne seront pas immédiats — les premières étapes d’adoption introduisent souvent une complexité, des inefficacités temporaires et une charge cognitive plus élevée avant que la valeur à long terme ne se matérialise. 

Une maîtrise limitée des aspects techniques et comportementaux de l’IA continue de freiner les gains de productivité. Une mauvaise compréhension du rôle de l’IA peut conduire à un déploiement inefficace, à de la méfiance ou à des risques de sur-automatisation. Les spécialistes en RH doivent quant à elles développer une combinaison de compétences techniques et humaines. Au-delà de la maîtrise des données et de l’IA, le véritable facteur de différenciation réside dans les compétences humaines — rendues possibles par l’agilité, l’ouverture, la capacité à adopter différentes perspectives et à agir comme agents de changement. Ces compétences sont essentielles pour assurer une utilisation efficace et responsable de l’IA. 

L’adoption de l’IA soulève des préoccupations majeures liées à la protection des données, à la confidentialité, à l’équité et à la transparence des décisions. Dans ce contexte, une « IA responsable » est essentielle pour assurer une utilisation éthique, instaurer la confiance et renforcer la crédibilité de l’organisation. Pour les spécialistes en RH, cela signifie s’assurer que les décisions guidées par l’IA sont traçables, explicables et rattachées aux valeurs de l’organisation. L’IA responsable n’est pas seulement une exigence de gouvernance, c’est un facteur clé de différenciation dans la manière dont les organisations utilisent l’IA pour les décisions ayant un impact sur les personnes. 

Source: enquête sur les augmentations salariales 2025 de Normandin Beaudry 

L’enquête sur les augmentations salariales 2025 de Normandin Beaudry a révélé que 57 % des organisations considère la confidentialité des données comme le principal obstacle à l’intégration de l’IA dans les processus RH, soulignant l’importance d’une gouvernance robuste des données, d’infrastructures sécurisées et de politiques d’utilisation claires.  

L’IA ne peut pas compenser des processus RH inefficaces ou mal définis. Les organisations doivent simplifier, standardiser et optimiser leurs flux de travail avant d’intégrer des solutions d’IA. La réussite de l’adoption dépend également de la capacité à instaurer la confiance, la sécurité psychologique et une forte culture d’apprentissage, afin que l’IA devienne un accélérateur stratégique plutôt qu’une initiative fragmentée. 

Les changements organisationnels fréquents et l’intégration de nouvelles technologies peuvent également accroître la charge de travail des talents et contribuer à la fatigue liée au changement (aujourd’hui reconnue comme un facteur croissant de roulement du personnel). On y voit donc la nécessité d’une gestion du changement réfléchie en parallèle du déploiement de l’IA. En fait, l’enquête remun 2025 de Normandin Beaudry a révélé que la charge de travail est considérée comme la quatrième raison la plus fréquente pour laquelle les talents quittent leur emploi, une augmentation par rapport à la neuvième position en 2023. 

L’IA transforme rapidement le domaine de la rémunération globale, étendant sa portée jusqu’à la conception, la mise en œuvre et l’administration des programmes. Sa capacité à standardiser des ensembles de données disparates, à traiter de grands volumes d’informations et à traduire des données complexes en informations structurées et fiables modifie fondamentalement le mode de fonctionnement des organisations. Ces capacités permettent des communications plus personnalisées, améliorent la productivité des équipes et solidifient les bases de données nécessaires à une prise de décision éclairée, y compris des initiatives ciblées de gestion des coûts. 

Bien que des questions subsistent quant à la maturité de l’IA et aux risques à long terme, les attentes des équipes de direction et des investisseurs sont claires. Dans un contexte de pressions croissantes sur les coûts, d’exigences plus élevées en matière de gouvernance et de ressources limitées, l’adoption de l’IA devient moins un facteur de différenciation qu’une nécessité. Pour les responsables RH, la question n’est plus de savoir s’il faut adopter l’IA, mais comment l’intégrer de manière réfléchie dans chaque composante de la rémunération globale.

L’IA transforme la manière dont les organisations peuvent effectuer des analyses comparatives et analyser les données relatives à la rémunération globale. Dans le processus de participation aux enquêtes, il accélère l’appariement des emplois, la révision des données, le processus de participation et l’analyse, en améliorant à la fois la rapidité et la fiabilité. 

Les agents intelligents peuvent formuler des recommandations, suivre en permanence les tendances du marché et contribuer à la modélisation de scénarios. Ces caractéristiques permettent aux responsables RH de se concentrer sur la prise de décision stratégique, l’équité interne et la gouvernance, tout en maintenant la crédibilité de l’organisation grâce à la traçabilité et au jugement humain. 

Dans le domaine de la gestion des avantages sociaux, l’IA améliore la précision, la réactivité et la rentabilité. Elle permet également aux employeurs d’obtenir plus rapidement des informations et aux talents de bénéficier d’expériences plus personnalisées. Les organisations peuvent ainsi mieux coordonner leurs communications avec les attentes croissantes des talents et miser sur des stratégies plus sélectives en matière d’avantages sociaux. Selon l’enquête 2026 de MBWL sur les prévisions en matière d’avantages sociaux mondiaux, 34 % des organisations disent qu’une meilleure compréhension par les talents de leurs avantages sociaux est une priorité absolue pour l’utilisation de l’IA dans la gestion des avantages sociaux. De manière plus générale, ces capacités – automatisation, personnalisation et amélioration de la prise de décision – s’étendent à toutes les composantes de la rémunération globale, et pas seulement aux avantages sociaux. 

Source: enquête 2026 de MBWL sur les prévisions en matière d’avantages sociaux mondiaux

Au-delà de l’analyse, l’IA est en train de transformer l’offre en santé en assurance collective. Les assureurs et les fournisseurs de télémédecine utilisent de plus en plus l’IA pour adapter les communications et les services en fonction des profils de santé individuels et des habitudes d’utilisation. Les plateformes de télémédecine, par exemple, peuvent automatiser des étapes telles que le prétriage, traditionnellement pris en charge par le personnel clinique, afin d’améliorer à la fois l’efficacité et la qualité des soins, tout en permettant un soutien plus personnalisé. 

Une approche plus proactive et personnalisée de l’expérience employé fait son apparition, notamment en ce qui concerne l’administration des régimes de retraite. Des agents intelligents peuvent déterminer les moments importants de la vie et fournir des conseils ciblés. Projections de retraite, comparaisons de scénarios, processus administratifs automatisés… l’IA simplifie les interactions complexes en les rendant plus accessibles et plus transparentes. 

Il en résulte une meilleure expérience participant, une réduction de la charge administrative et une plus grande accessibilité; la communication et le soutien s’adaptent à des besoins, formats et niveaux de compréhension différents. 

En même temps, la fiabilité des calculs, le contrôle d’accès et la gouvernance des risques restent des mesures de protection non négociables. Il est essentiel d’assurer l’exactitude, la traçabilité et la conformité à l’IA responsable pour maintenir la confiance et la crédibilité dans ces processus. 

L’essor de l’IA transforme la main-d’œuvre. Les organisations recherchent de plus en plus des talents qui allient sens des affaires, expertise technologique et compétences en IA. En parallèle, les attentes des talents évoluent vers un apprentissage continu, un travail porteur de sens et une reconnaissance de leurs compétences numériques. 

Pour attirer les talents spécialisés en IA et en données, les organisations vont désormais au-delà des stratégies salariales traditionnelles et repensent l’ensemble de leur offre de rémunération globale. Si un salaire concurrentiel demeure important, les secteurs de pointe comme les hautes technologies, la finance, l’assurance et les services professionnels combinent de plus en plus le salaire avec des avantages sociaux bonifiés, des conditions de travail flexibles et des incitatifs ciblés visant à soutenir le bien-être et l’engagement des talents. Des données récentes montrent la manière dont cette approche élargie de la rémunération globale se concrétise : selon l’enquête 2025 en intelligence artificielle de Normandin Beaudry, près de 80 % des organisations offrent une prime de disponibilité pour les postes liés à l’IA, comparativement à environ 50 % des organisations sur le marché général.  

Les organisations où l’on retrouve des postes liés à l’IA misent également sur des avantages sociaux flexibles, 59 % d’entre elles offrant un compte de dépenses flexible, contre environ 45 % pour l’ensemble de la main-d’œuvre. Pour les organisations dans le secteur de l’IA, la valeur de ces comptes est près de trois fois supérieure à celle du marché général. 

Source: enquête 2025 en intelligence artificielle de Normandin Beaudry

Ensemble, ces tendances indiquent que l’attraction des talents en IA exige une approche plus holistique de la rémunération globale. Les organisations qui conjuguent une rémunération concurrentielle avec des avantages sociaux, des conditions de travail flexibles et des initiatives de mobilisation porteuses de sens sont mieux positionnées pour se démarquer sur un marché des talents de plus en plus concurrentiel.

Les organisations sont de plus en plus sous pression pour démontrer le rendement mesurable de leurs investissements en IA, tant technologiques qu’humains. Dans ce contexte, les RH jouent un rôle clé en reliant les initiatives en IA aux résultats en matière de productivité, de performance, de bien–être et d’expérience employé, afin de s’assurer que les investissements se traduisent par une valeur réelle pour l’organisation.

L’IA ne crée de la valeur que lorsque les organisations parviennent à adopter la technologie tout en repensant leurs processus, leur gouvernance et leurs modes de décision. Sans les bonnes fondations, une grande partie de la valeur potentielle peut être perdue.

Le véritable facteur de différenciation n’est pas l’IA en soi, mais la manière dont les gens savent l’utiliser de façon stratégique et responsable. La reconnaissance de ces compétences, tant monétaire que non monétaire, doit être intégrée aux stratégies de rémunération globale.

L’adoption de l’IA doit être envisagée comme une transformation continue plutôt qu’un projet ponctuel. Les organisations devraient mesurer la réussite au-delà de l’utilisation des outils, en incluant notamment le ressenti des talents, la collaboration, l’innovation et l’assimilation des apprentissages. Une rétroaction et une adaptation en continu sont essentielles pour maintenir un effet durable. 

La véritable contribution de l’IA à la rémunération globale ne réside pas seulement dans l’automatisation, mais dans sa capacité à transformer la manière dont les organisations adoptent la technologie, responsabilisent les personnes et créent une valeur durable pour la main-d’œuvre grâce à une IA responsable. 

Cet article a été rédigé par :   

Mélanie Trudelle, 
Conseillère principale, rémunération, talent et culture chez Normandin Beaudry 

Simon Levy
Conseiller principal, Innovation et solutions logicielles chez Normandin Beaudry 

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