Augmentations salariales 2025 : des budgets qui diminuent lentement

Cet été, plus de 750 organisations réparties à travers le Canada ont participé à la 14e édition de l’enquête sur les augmentations salariales de Normandin Beaudry. L’analyse détaillée menée par nos spécialistes en rémunération a révélé des tendances et fourni des aperçus qui peuvent être utilisés pour appuyer les décisions internes en matière de rémunération.

À VENIR : Le résumé d’une page « Questions thématiques » de Normandin Beaudry, qui traite de sujets d’actualité clés, sera transmis à toutes les organisations participantes dans une communication séparée. L’édition de cette année traitera des thèmes spéciaux suivants :

• Politiques sur les horaires de travail
• Transparence salariale
• Gestion de la rémunération en fonction des conditions du marché
• Équité, diversité et inclusion

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À mesure que le marché du travail continue de s’équilibrer et que les pressions inflationnistes s’atténuent, les budgets d’augmentations salariales continuent de revenir vers les normes du marché prépandémique.

Les organisations canadiennes choisissent une approche plus prudente par rapport aux augmentations salariales pour leur personnel. Les augmentations salariales moyennes prévues au Canada ont graduellement baissé au cours des deux dernières années, avec une augmentation moyenne de 3,4 % prévue en 2025, en excluant les gels de salaires. 

Seulement 3 % des organisations répondantes ont rapporté avoir effectué un gel de salaires en 2024, en comparaison avec les prévisions initiales de 2 %. En 2025, 3 % des organisations répondantes prévoient un gel de salaires.

Bien que les résultats indiquent que les organisations prévoient de plus faibles augmentations salariales, les changements globaux demeurent modérés afin d’attirer les talents et de continuer de s’adapter aux pressions externes sur le marché. Les augmentations salariales réelles en 2024 ont atteint une moyenne de 3,6 %, ce qui correspond aux prévisions initiales publiées en février 2024.

Les prévisions budgétaires pour les augmentations salariales en 2025 montrent un écart minime entre les différentes structures de propriété : 

•  Sociétés fermées (non cotées en bourse) : 3,5 %
• Organismes à but non lucratif : 3,4 %
• Sociétés ouvertes : 3,4 %
• Secteurs public et parapublic : 3,3 %

Au Canada, les organisations qui évoluent dans le secteur des hautes technologies et des services professionnels, scientifiques et techniques ont rapporté les budgets réels d’augmentations salariales les plus élevés, soit 4,7 % et 4,0 % pour 2024.

Pour 2025, les secteurs suivants ont prévu des augmentations plus hautes que la moyenne nationale de 3,4 % :

• Hautes technologies : 4,3 %
• Télécommunication, traitements de données, hébergement de données et services connexes : 3,9 %
• Services professionnels, scientifiques et techniques : 3,7 %
• Construction : 3,6 %
• Conception informatique, sécurité, services informatiques et IA : 3,6 %
• Service-conseil en TI : 3,5 %
• Énergie, mines et métaux : 3,5 %
• Fondations, aide communautaire et soins de santé : 3,5 %

Les augmentations réelles accordées en 2024 (en excluant les gels des salaires) sont conformes aux prévisions initiales, l’augmentation moyenne au Canada se situant à 3,6 %. Ces chiffres peuvent indiquer que les organisations tendent vers une approche plus prudente par rapport à leur enveloppe de rémunération.

La plupart des prévisions provinciales signalent des augmentations en 2025 inférieures à la moyenne nationale de 3,4 %, et l’Ontario, le Québec, le Nunavut et les Territoires du Nord-Ouest rapportent les projections les plus élevées des provinces et territoires.

En 2024, environ la moitié des organisations répondantes ont accordé un budget supplémentaire moyen de 1,0 %, ce qui est légèrement plus élevé que la prévision initiale de 0,9 %. Pour 2025, les prévisions montrent que 44 % des organisations répondantes prévoient de se doter d’un budget supplémentaire, en maintenant une moyenne de 1,0 %. Les organisations qui envisagent des budgets supplémentaires d’augmentations prévoient de les utiliser pour :

• effectuer des rajustements de salaire en fonction du marché (65 %);
• fidéliser les employés qui occupent des fonctions stratégiques/essentielles (51 %);
• différencier la rémunération des travailleurs les plus performants (49 %);
• fidéliser les employés pour lesquels on perçoit un risque de rétention (40 %);
• s’attaquer aux défis de la compression salariale et de l’équité interne (37 %);
• accélérer la progression salariale pour les employés qui sont en bas de leur échelle salariale (38 %);
• fournir des augmentations salariales hors cycle (25 %).

Lorsque l’on tient compte des budgets supplémentaires prévus pour 2025, la moyenne totale d’augmentations salariales s’élève à 3,7 % pour la moyenne canadienne.

L’augmentation moyenne de la structure salariale en 2024 au Canada s’établit à 2,8 %, en excluant les organisations ayant rapporté un gel de leur structure salariale, et à 2,1 % en les incluant.

Les augmentations réelles de la structure salariale en 2024 (en excluant les gels) commencent à diminuer après deux années de hausses importantes :

• 2023 : 3,4 %
• 2022 : 3,0 %

Les prévisions pour 2025 indiquent des augmentations plus modérées de la structure salariale, avec une moyenne de 2,6 % (en excluant les gels).

Les augmentations des structures salariales rapportées servent de preuve anecdotique d’un marché plus équilibré où les organisations se concentrent sur leur capacité financière pour s’assurer qu’ils peuvent maintenir leurs structures de coûts tout en gérant les augmentations salariales annuelles.

Alors que les pressions économiques s’atténuent et que le marché du travail se stabilise, les budgets prévus d’augmentations salariales diminuent lentement. Comme les augmentations salariales représentent un accroissement permanent des coûts fixes, les organisations doivent tenir compte de la capacité financière et de l’efficacité à long terme lors de la mise en œuvre de ces budgets.

Pour se distinguer, les organisations auront avantage à adopter des approches créatives pour trouver le bon équilibre entre les composantes monétaires et non monétaires dans leur offre de rémunération globale. Les spécialistes de Normandin Beaudry croient que cet équilibre est l’élément essentiel qui aidera les organisations à se démarquer de la concurrence.

Communiquez avec nos spécialistes animés par la rémunération globale pour en savoir plus sur les résultats de cette enquête.