L’équité salariale en Ontario : plan d’action vers la conformité

Au cœur de l’équité salariale se trouve un principe simple : veiller à ce que les emplois majoritairement occupés par des femmes soient rémunérés de manière équivalente à ceux à prédominance masculine lorsque ces emplois ont une valeur égale au sein de l’organisation. En Ontario, il ne s’agit pas seulement d’une bonne pratique, c’est une obligation légale.

En vertu de la Loi sur l’équité salariale, les organismes publics et les organisations du secteur privé qui emploient dix personnes ou plus doivent atteindre et maintenir l’équité salariale. Pour les organisations qui n’ont pas les documents adéquats ou une approche structurée, le moment d’agir, c’est maintenant.

Atteindre et maintenir l’équité salariale exige une démarche structurée et méthodique. Les étapes suivantes offrent un plan d’action aux organisations ontariennes :

1. Définir l’établissement : commencez par identifier la zone géographique où travaillent les membres du personnel. Il s’agit généralement d’un comté, d’un district territorial ou d’une municipalité. La manière dont vous définissez l’établissement déterminera les catégories d’emplois qui seront comparées.
2. Identifier les catégories d’emplois : regroupez les postes qui comportent des responsabilités, des prérequis, des processus de recrutement et des structures de rémunération similaires. Une catégorie d’emplois peut représenter un seul poste ou un ensemble de postes similaires.
3. Déterminer la prédominance de genre : évaluez si chaque catégorie d’emplois est à prédominance masculine, féminine ou neutre selon trois critères : la prédominance actuelle, la prédominance historique et les stéréotypes professionnels fondés sur le sexe. Une catégorie d’emplois est considérée comme étant à prédominance féminine lorsque 60 % ou plus des postes sont occupés par des femmes, et à prédominance masculine lorsque 70 % ou plus des postes sont occupés par des hommes.
4. Choisir un modèle d’évaluation et déterminer la valeur du travail : le modèle choisi doit être neutre, exempt de biais et doit tenir compte des compétences, des responsabilités, des efforts et des conditions de travail. Son objectif est de permettre des comparaisons significatives entre les catégories d’emplois à prédominance masculine et féminine.
5. Calculer les taux de salaire : établissez le taux de salaire pour chaque catégorie d’emplois en combinant tous les éléments pertinents de la rémunération, incluant le salaire de base, la rémunération variable (primes, commissions), les avantages sociaux, les congés payés et les avantages non monétaires.
6. Effectuer une analyse des écarts salariaux : comparez les catégories d’emplois à prédominance féminine avec celles à prédominance masculine de valeur égale ou comparable, en utilisant la méthode de comparaison d’un emploi à l’autre, qui repose sur des comparaisons directes, ou la méthode de comparaison de la valeur proportionnelle, utilisée lorsqu’aucun comparateur direct n’existe.
7. Appliquer les rajustements et maintenir la conformité : si l’on constate des écarts salariaux, des rajustements sont requis. Les organisations doivent également mettre en place un processus d’évaluation continue pour assurer la conformité à long terme.

Bien que le processus puisse sembler simple en théorie, les organisations rencontrent souvent des complexités qui nécessitent une gestion attentive. Les fusions et acquisitions peuvent entraîner des pratiques de rémunération incohérentes, tandis que certaines organisations peuvent ne pas avoir de structure salariale formelle ou éprouver des difficultés à accéder à des données historiques. Un nombre limité d’emplois à prédominance masculine à titre de comparaison peut également compliquer l’analyse.

Les rajustements rétroactifs sont un autre élément important. En cas de non-respect des échéances, les organisations doivent mener les évaluations comme si elles avaient été réalisées au moment prescrit. Cela signifie qu’il faut appliquer les rajustements salariaux requis avec effet rétroactif et, dans certains cas, ajouter les intérêts.

Atteindre l’équité salariale n’est pas un exercice ponctuel. Au fil de l’évolution des organisations, de nouveaux emplois sont créés, les structures salariales changent et la composition de la main-d’œuvre se transforme. Les organisations doivent maintenir l’équité salariale pour assurer une équité durable.

La bonne pratique consiste à faire une évaluation annuelle de l’équité salariale. Une surveillance régulière permet de repérer les problèmes tôt, d’éviter l’apparition de nouveaux écarts et de montrer un engagement proactif envers l’équité au sein de l’organisation. Les documents sont tout aussi essentiels : ils favorisent la transparence, renforcent la capacité de défense en cas de litige et assurent une préparation adéquate aux audits.

Pour les organisations qui se préparent à entreprendre une première évaluation de l’équité salariale ou une évaluation de maintien, les étapes suivantes peuvent offrir clarté et structure :

• Regrouper les documents : rassemblez les programmes d’évaluation des emplois, les politiques de rémunération, les structures salariales, les listes de personnel et les résultats de toute évaluation antérieure.
• Évaluer la charge de travail : déterminez les ressources, les outils techniques et le personnel nécessaires pour mener l’évaluation efficacement.
• Intégrer l’équité salariale à la culture organisationnelle : considérez la conformité au-delà d’une obligation légale. Intégrer l’équité salariale à vos valeurs organisationnelles renforce votre engagement global envers l’équité, la diversité et l’inclusion.

L’équité salariale en Ontario est à la fois une exigence légale et une occasion stratégique. Les organisations qui adoptent une approche proactive non seulement réduisent les risques, mais renforcent aussi la confiance, la mobilisation du personnel et la réputation organisationnelle. En suivant un processus structuré, en fournissant des documents clairs et en s’engageant dans des évaluations continues, les organisations peuvent atteindre et maintenir la conformité tout en créant un milieu de travail plus équitable.