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Normandin Beaudry

Certaines dispositions du maintien de l’équité salariale déclarées inconstitutionnelles

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Communiqué NB Vol. 17 N. 3, mars 2014

Le 22 janvier dernier, la Cour supérieure rendait un jugement concernant une requête visant à annuler certaines dispositions de la Loi sur l’équité salariale (LÉS). La cour a rejeté une partie des demandes, mais déclare invalides, inapplicables et inopérants les articles 76.3 et 76.5 de la LÉS. Cette décision touche deux éléments qui pourraient ajouter des obligations aux employeurs :

1- Dans les affichages, fournir plus d’information aux salariés afin qu’ils puissent juger de la bonne ou de la mauvaise qualité de l’évaluation du maintien (article 76.3).

2- Verser des ajustements salariaux rétroactifs au moment où le changement créant l’écart est survenu (article 76.5). Actuellement, les ajustements sont dus tous les cinq ans, soit au moment où l’évaluation du maintien doit être faite.

À court terme, cette décision ne change rien aux obligations des employeurs d’autant plus que le gouvernement a annoncé le 21 février dernier qu’il ferait appel de cette décision. Il y aura donc un délai considérable avant le prochain jugement.

Dans ce contexte, que faire?

Une bonne façon de se préparer aux changements qui pourraient être apportés à la LÉS est d’être bien structuré, en adoptant et en appliquant une politique et des pratiques de rémunération favorisant l’équité. Une politique de rémunération claire et structurée permettra d’instaurer l’équité interne, externe et individuelle, en plus d’éviter des écarts lors de l’évaluation du maintien de l’équité salariale.

Par ailleurs, une saine gestion de la rémunération globale est bénéfique pour toute organisation et va bien au-delà des obligations en matière d’équité salariale. De bonnes pratiques de gestion permettront non seulement de demeurer conforme à la LÉS, mais contribueront aussi à attirer et fidéliser les meilleurs talents.

Les grandes lignes de la requête

À la suite des modifications apportées à la LÉS en 2009, une coalition de syndicats demandait à la Cour supérieure d’en annuler certaines dispositions. La demande visait l’annulation des articles1 qui ne respecteraient pas la Charte canadienne des droits et libertés et la Charte des droits et libertés de la personne.

Cette coalition est d’avis que l’introduction des 76.1 à 76.9 relativement au maintien de l’équité salariale crée des conditions qui diminuent sensiblement les droits et avantages conférés aux femmes par la LÉS de 1996. Elle soutient que le maintien aux cinq ans n’assure pas la rigueur requise pour protéger les droits des femmes, et que seul le maintien en continu le permet.

Quelles pourraient être les conséquences du prochain jugement?

Dans l’optique où le prochain jugement de la cour d’appel arrive aux mêmes conclusions que celui de la cour supérieure, on pourrait s’attendre à des changements substantiels à la LÉS.

En ce qui a trait à l’information communiquée dans les affichages, on peut imaginer que le législateur exigerait plus de détails quant à la méthode d’évaluation du maintien, incluant la nature des changements survenus dans l’organisation depuis la dernière évaluation du maintien, et le moment auquel ils sont survenus.

Pour ce qui est de la date à laquelle s’appliquent les ajustements, il est difficile de prévoir de quelle façon les modifications à la LÉS pourraient s’opérer. Une première hypothèse serait qu’une vérification du maintien de l’équité salariale se fasse chaque fois que survient un changement dans l’organisation, avec des correctifs apportés immédiatement. Cela éviterait d’avoir à verser des intérêts sur les sommes dues rétroactivement, mais exposerait l’employeur à une fluctuation des salaires constante et à la hausse.

Une seconde hypothèse serait que l’évaluation du maintien continue de se faire tous les cinq ans, mais que les ajustements en découlant soient rétroactifs au moment du changement qui a engendré l’écart. Ceci exigerait la documentation exhaustive et soutenue du moindre changement lié aux emplois dans l’organisation, et ce, pour être en mesure d’identifier l’élément (et le moment) qui génère un écart de rémunération.

Rappelons que plusieurs événements peuvent générer des écarts de rémunération dans une organisation (par exemple, la création ou l’abolition d’une catégorie d’emplois, la bonification ou la réduction des tâches d’un emploi, la réévaluation de catégorie d’emplois, une négociation de convention collective, une augmentation salariale, une fusion ou acquisition d’entreprise, etc.).

Si des changements sont apportés à la LÉS, pourraient-ils être applicables sur des travaux passés?

Pour les organisations ayant effectué le maintien et n’ayant fait l’objet d’aucune plainte, c’est peu probable. Cependant, dans le cas d’organisations ayant fait l’objet de plaintes de cette nature, notamment celles dont les salariés sont représentés par les syndicats faisant partie de la coalition, ce pourrait être une possibilité.

Vous pouvez consulter le jugement en cliquant ici.


1Articles de la LÉS contestés : 14, 23, 28, 30, 32, 35, 36, 37, 40, 44, 49, 52, 53, 54 et 56
 

 

Pour obtenir plus de renseignements à ce sujet, communiquez avec les conseillers de Normandin Beaudry.

514.285.1122
 
630, boul. René-Lévesque Ouest, 30e étage
Montréal (Québec) H3B 1S6