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juillet 2023

Combler l’écart : La Colombie-Britannique adopte une loi sur la transparence salariale

Le 11 mai 2023, la Colombie-Britannique a adopté le projet de loi 13, la Pay Transparency Act. Cette nouvelle législation s’attaque à la discrimination systémique en milieu de travail en favorisant une plus grande transparence salariale.

Aperçu de la Loi

La nouvelle Loi, la Pay Transparency Act, cible trois éléments précis :

  • Offres d’emploi : À compter du 1er novembre 2023, les employeurs devront indiquer le salaire prévu ou la fourchette salariale prévue pour une offre d’emploi annoncée publiquement.
  • Antécédents salariaux : La Loi interdit aux employeurs de prendre des mesures à l’encontre des employés qui posent des questions sur leur rémunération, discutent de leur salaire avec leurs collègues ou futurs collègues, s’informent à propos du rapport de transparence salariale ou donnent de l’information sur l’employeur au directeur de la transparence salariale. De plus, les employeurs ne peuvent plus demander aux personnes candidates des renseignements sur leurs antécédents salariaux.
  • Rapport de transparence salariale : Les détails concernant le contenu de ce rapport sont en cours d’élaboration. Cependant, l’objectif du rapport est de divulguer l’écart salarial qui touche certains groupes. Les employeurs peuvent s’attendre à en apprendre davantage sur le contenu cet automne. Le délai accordé pour la production du rapport variera en fonction du nombre d’employés et du secteur :
    • Le 1er novembre 2023 : Le gouvernement de la Colombie-Britannique et six sociétés d’État (BC Hydro, BC Housing, BC Lottery Corp, BC Transit, ICBC et Work Safe BC)
    • Le 1er novembre 2024 : Tous les employeurs de 1 000 employés ou plus
    • Le 1er novembre 2025 : Tous les employeurs de 300 employés ou plus
    • Le 1er novembre 2026 : Tous les employeurs de 50 employés ou plus
Tendance à la hausse au Canada

L’adoption d’une législation sur la transparence salariale en Colombie-Britannique s’inscrit dans une tendance en plein essor au Canada et dans d’autres pays. La mise en place d’une pratique de pointe dans certains états américains – l’inclusion du salaire ou de la fourchette salariale dans les offres d’emploi annoncées publiquement – a influé sur l’évolution des lois sur l’équité salariale de certaines provinces canadiennes.

Terre-Neuve-et-Labrador a adopté la Pay Equity and Pay Transparency Act en octobre dernier, laquelle devrait être finalisée d’ici la fin de l’année 2023. La Loi oblige actuellement tous les employeurs des secteurs public et privé à faire ce qui suit :

  • Offres d’emploi : Les employeurs sont tenus d’inclure le salaire prévu ou la fourchette salariale prévue pour une offre d’emploi annoncée publiquement.
  • Antécédents salariaux : Il est interdit aux employeurs de demander aux personnes candidates des renseignements sur leurs antécédents salariaux ou de prendre des mesures à l’encontre des employés qui divulguent de l’information relative à leur rémunération à d’autres employés.
  • Produire un rapport de transparence salariale.

Dans le même ordre d’idées, l’Île-du-Prince-Édouard a incorporé à l’Employment Standards Act (loi sur les normes d’emploi) des dispositions relatives à la transparence salariale, qui sont entrées en vigueur le 1er juin 2022. Les nouvelles exigences sont les suivantes :
Offres d’emploi : Les employeurs sont tenus d’inclure le salaire prévu ou la fourchette salariale prévue pour une offre d’emploi annoncée publiquement.
Antécédents salariaux : Les employeurs ne peuvent pas prendre de mesures à l’encontre des employés qui posent des questions sur leur salaire et sur les politiques salariales ou qui révèlent leur salaire à d’autres employés. De plus, les employeurs ne peuvent pas demander aux personnes candidates des renseignements sur leurs antécédents salariaux.

Même si l’Ontario a adopté une loi sur la transparence salariale en 2018, celle-ci n’est pas encore entrée en vigueur.

Pour les employeurs relevant de la compétence fédérale, les modifications au Règlement sur l’équité en matière d’emploi ont créé des obligations en matière de transparence salariale. Depuis juin 2022, les employeurs sont tenus de fournir de l’information globale sur les écarts de rémunération dans leur rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi.

Nos recommandations

Nous recommandons aux employeurs de la Colombie-Britannique, de Terre-Neuve-et-Labrador et de l’Île-du-Prince-Édouard d’entreprendre les démarches suivantes en réponse aux nouvelles lois :

  • Mise à jour des offres d’emploi : Assurez-vous d’inclure le salaire prévu ou la fourchette salariale prévue pour toute offre d’emploi annoncée publiquement.
  • Sensibilisation des équipes d’acquisition de talents et des responsables du recrutement : Renseignez et formez vos équipes d’acquisition de talents et vos responsables de l’embauche sur l’interdiction de demander aux personnes candidates des renseignements sur leurs antécédents salariaux.
  • Stratégies de communication et de gestion du changement : Développez de solides stratégies de communication et de gestion du changement pour informer les employés de la nouvelle Loi et de ses objectifs, et de l’engagement de l’organisation à l’égard de la transparence salariale.

Aux employeurs de la Colombie-Britannique, de Terre-Neuve-et-Labrador et aux entités réglementées par le gouvernement fédéral, nous recommandons également de :

  • Commencer à identifier les écarts de rémunération fondés sur le genre et à discuter des prochaines étapes pour y remédier; et
  • Travailler vos stratégies de communication et de gestion du changement.

Les employeurs doivent voir ces nouvelles lois comme une occasion de revoir et d’améliorer l’ensemble de leurs pratiques et de leurs politiques salariales. La combinaison des nouvelles exigences de la loi et la rareté de la main-d’œuvre pourraient révéler chez certains employeurs des iniquités existantes dans les structures salariales actuelles. Pour cette raison, il serait bon d’envisager la possibilité de procéder à un examen approfondi des éléments suivants :

  • La structure salariale;
  • Les pratiques salariales afin d’identifier et d’éliminer les préjugés inconscients liés au genre;
  • Les évaluations et les descriptions des emplois en vue de valider leur exactitude et leur pertinence; et
  • La compréhension de votre philosophie de rémunération pour évaluer le niveau de compréhension de vos gestionnaires et de votre personnel.

En faisant preuve de proactivité dans l’examen et la bonification de ces éléments, vous pouvez créer un milieu de travail plus inclusif tout en vous conformant à la nouvelle législation.

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