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Normandin Beaudry

Offre d’assurance soins médicaux et soins dentaires aux employés lors d’une invalidité prolongée : les tendances observées

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Communiqué NB Vol. 16 N. 10, juin 2013

Nous avons mené un sondage auprès de 90 organisations québécoises et pancanadiennes sur les pratiques en matière d’offre d’assurance soins médicaux et soins dentaires aux employés absents pour une invalidité prolongée. Voici un survol des principaux constats soulevés en 2012 relativement au maintien ou à la terminaison des protections. Nous terminons en comparant les pratiques aux exigences légales minimales.

Maintien des protections

Les résultats de notre sondage révèlent que quatre organisations sur cinq maintiennent les protections d’assurance soins médicaux et soins dentaires des employés qui sont en invalidité prolongée.

Pour 62 % des répondants, la principale raison justifiant ce choix fait référence aux valeurs de l’organisation. Parmi les autres raisons invoquées, notons les dispositions des conventions collectives (28 % des répondants) et la reconnaissance de besoins accrus de protection durant une invalidité (17 % des répondants).

Toutefois, bien que la grande majorité des répondants maintiennent ces protections en cas d’invalidité prolongée, cette tendance n’est pas garantie puisqu’une organisation sur dix prévoit introduire des mesures de terminaison au cours des deux prochaines années.

Autre élément à noter, près de la moitié des organisations exige que l’employé en invalidité prolongée paie sa part habituelle des primes au cours de la période d’invalidité. Fait intéressant, bien que nous anticipions qu’une plus grande proportion d’organisations exigeant le paiement des primes des employés invalides termineraient éventuellement les protections, aucune corrélation en ce sens n’a pu être observée.

Terminaison des protections

Parmi les organisations qui terminent les protections pendant l’invalidité prolongée, environ trois organisations sur quatre mettent fin aux protections de l’employé, peu importe le poste occupé tandis que le quart des organisations suspendent ces protections pour certains groupes d’employés seulement. De plus, il semble que le personnel cadre soit moins touché par cette mesure que les autres groupes.

Lorsque la décision de mettre fin aux protections est prise, la moitié des organisations procèdent lors de la rupture du lien d’emploi avec l’employé (habituellement après deux ans d’invalidité pour les groupes syndiqués et quand il n’y a pas de retour au travail envisagé pour les autres groupes d’employés). Il est à noter qu’un peu plus d’une organisation sur dix met fin aux protections au cas par cas, pour diverses raisons. Enfin, quatre organisations sur dix terminent les protections après une durée fixe d’invalidité (entre deux et cinq ans d’invalidité). Finalement, pour sept organisations sur dix les motifs pour mettre fin aux protections sont clairement définis et communiqués aux employés, par exemple par le biais du manuel de l’employé ou de la convention collective.

Nous avons tenté d’établir un lien entre la taille de l’organisation et la tendance à mettre fin aux protections lors d’une invalidité prolongée. Nos résultats ne nous permettent pas de confirmer une telle hypothèse.

Minimums légaux

Les résultats de notre sondage nous permettent de constater que, règle générale, les organisations québécoises et pancanadiennes excèdent les minimums prévus par les normes du travail relativement au maintien des protections lors d’une absence pour invalidité.

Au Québec, la Loi sur les normes du travail stipule qu'un salarié comptant au moins trois mois de service continu ne peut perdre son lien d'emploi pour cause d'accident ou de maladie avant 26 semaines d'absence au cours d’une période de 12 mois consécutifs. Au cours de cette période, la participation du salarié au régime d'assurance collective de son employeur doit être maintenue, sous réserve du paiement de sa part des primes si l'employeur l'exige. On mentionne également que l'employeur doit continuer d'assumer au minimum sa part habituelle.

Toujours au Québec, en ce qui a trait à la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, celle-ci stipule que pour les organisations comptant plus de 20 travailleurs, un employé a le droit de réintégrer prioritairement son emploi s’il en redevient capable dans les deux ans suivant le début de sa période d’absence. Au cours de cette période de deux ans, le lien d’emploi de même que les avantages sociaux doivent être maintenus (selon le même niveau de contribution de l’employeur qu’avant l’invalidité).

En ce qui concerne les normes du travail des autres provinces ou territoires canadiens, la majorité des provinces ont statué sur la durée de l’absence pendant laquelle le lien d’emploi ne peut être terminé. Dans tous les cas, la durée est moindre que ce qui est prévu par les normes du travail du Québec. En ce qui a trait aux lois sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (« Worker’s Compensation »), la majorité des autres provinces prévoit également un maintien du lien d’emploi dans les deux ans suivant le début de la période d’absence.

Toutefois, tant pour les normes du travail que pour les lois sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, la majorité des autres provinces ne statue pas sur la durée du maintien des protections d’assurance collective. Peu importe la raison de l’invalidité, les organisations que nous avons sondées ne terminent pas les protections avant un minimum de deux ans d’invalidité.

Lorsque vient le temps d’établir une politique de terminaison des protections en cas d’invalidité prolongée, les lois sur les normes du travail ne sont pas les seules lois à considérer. Les lois canadiennes sur les droits de la personne empêchent la discrimination envers les employés invalides. De plus, certains employés peuvent avoir des droits additionnels reliés à leur contrat d'embauche.

Conclusion

Peu importe les choix de l’organisation en la matière, il est préférable que l’application soit uniforme à l’ensemble des employés et que la politique soit clairement communiquée, par le biais du manuel de l'employé ou d'une convention collective par exemple. De plus, lorsque le terme établi pour mettre fin aux protections est fixe, la politique ne doit pas être appliquée systématiquement. Selon la jurisprudence, il faut tenir compte des pronostics de retour au travail imminent.
 

 

Pour obtenir plus de renseignements à ce sujet, communiquez avec les conseillers de Normandin Beaudry.

514.285.1122
 
630, boul. René-Lévesque Ouest, 30e étage
Montréal (Québec) H3B 1S6