Augmentations salariales 2026 : les budgets continuent de baisser

Cet été, plus de 1 000 organisations réparties dans tout le Canada ont participé à la 15^e édition de l’Enquête sur les augmentations salariales de Normandin Beaudry. L’analyse détaillée menée par nos spécialistes en rémunération a révélé des tendances et fourni des données qui peuvent servir à appuyer les décisions internes en matière de rémunération.

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Alors que le Canada est confronté à un ralentissement économique amplifié par les pressions tarifaires et l’incertitude commerciale, la planification stratégique liée aux augmentations salariales est essentielle pour fidéliser les talents et maintenir la stabilité du personnel clé.

On s’attend à ce que les organisations continuent de réduire leurs budgets d’augmentations salariales en 2026, avec une augmentation moyenne prévue de 3,1 %, en excluant les gels de salaires, contre 3,2 % en 2025.

Seulement 3 % des organisations participantes ont rapporté avoir effectué un gel de salaires en 2025, ce qui correspond aux prévisions initiales publiées en septembre 2024. L’édition 2026 de l’enquête montre que seulement 0,4 % des organisations participantes prévoient un gel de salaires, et 12 % n’avaient pas encore pris de décision au moment de répondre à l’enquête.

Les résultats indiquent une tendance à la baisse, en partie pour protéger leurs activités contre une éventuelle récession et en raison d’un marché du travail moins contraignant. Les augmentations salariales réelles en 2025 ont atteint 3,2 %, soit un peu moins que nos prévisions les plus récentes de 3,3 % publiées en janvier 2025.

Les prévisions budgétaires pour les augmentations salariales en 2026 montrent un écart minime entre les différentes structures de propriété :

• Sociétés fermées (non cotées en bourse) : 3,2 %
• Organismes à but non lucratif : 3,1 %
• Sociétés ouvertes (cotées en bourse) : 3,2 %
• Secteurs public et parapublic : 3,0 %

Les organisations qui évoluent dans les secteurs des logiciels et des technologies de l’information ont rapporté les budgets d’augmentations salariales les plus élevés à 4,7 % et 4,4 % respectivement pour 2025.

Pour 2026, les secteurs suivants ont toutefois prévu des augmentations moyennes plus élevées :

• Pharmaceutique : 3,8 %
• Construction de bâtiments : 3,8 %
• Télécommunications, traitement de données, hébergement de données et services connexes : 3,7 %
• Services de consultation en TI : 3,7 %
• Services d’hébergement et de restauration et tourisme : 3,5 %
• Services professionnels, scientifiques et technologiques : 3,5 %
• Services immobiliers, de location et de location à bail : 3,5 %

De 2024 à 2025, les budgets réels d’augmentations salariales dans le secteur de la fabrication au Canada ont connu une forte baisse, en moyenne de 0,5 %, en raison des pressions tarifaires. On prévoit que ce secteur subira des réductions de budgets d’augmentations salariales plus modérées en 2026.

Les augmentations réelles accordées en 2025 (en excluant les gels de salaires) sont légèrement sous les prévisions les plus récentes de 3,3 % publiées en janvier 2025, avec des augmentations moyennes de 3,2 %. Ces chiffres indiquent que les organisations continuent de faire preuve de prudence dans leurs stratégies de rémunération.

La plupart des prévisions provinciales indiquent des augmentations en 2026 inférieures à la moyenne nationale de 3,1 %, et la Colombie-Britannique, l’Ontario et le Québec rapportent les prévisions les plus élevées des provinces et territoires.

Quarante-deux pour cent des organisations participantes ont accordé un budget supplémentaire moyen de 0,9 %, ce qui correspond aux prévisions initiales publiées en janvier 2025. Pour 2026, les prévisions montrent qu’encore 42 % des organisations participantes envisagent de se doter de budgets supplémentaires, en maintenant une moyenne de 0,9 %. Ces organisations prévoient de les utiliser pour :

• Effectuer des rajustements de salaire en fonction du marché (59 %)
• Différencier la rémunération pour les talents les plus performants (58 %)
• Fidéliser les talents qui occupent des fonctions stratégiques/essentielles (54 %)
• Accélérer la progression salariale pour les talents qui sont au bas de leur échelle salariale (38 %)
• Remédier aux enjeux de compression salariale et d’équité interne (37 %)
• Fidéliser les talents qui présentent un risque de quitter l’employeur (27 %)
• Offrir des augmentations salariales hors cycle (20 %)

Si l’on tient compte des budgets supplémentaires prévus pour 2026, la moyenne totale d’augmentations salariales devrait s’élever à 3,4 %.

L’augmentation moyenne de la structure salariale en 2025 était de 2,7 %, en excluant les organisations ayant rapporté un gel de leur structure salariale, et à 2,3 % en les incluant. Les augmentations réelles des structures salariales en 2025 (excluant les gels) continuent de se stabiliser après les augmentations importantes des cycles de rémunération post-pandémiques :

• 2022 : 3,0 %
• 2023 : 3,4 %
• 2024 : 2,6 %
• 2025 : 2,7 %

Les prévisions pour 2026 indiquent des augmentations plus prudentes des structures salariales, avec une moyenne de 2,6 % (en excluant les gels). Les augmentations des structures salariales rapportées servent de preuve anecdotique d’un marché plus équilibré où les organisations se concentrent sur leur capacité financière pour s’assurer qu’elles peuvent maintenir leurs structures de coûts tout en gérant les augmentations salariales annuelles.

Compte tenu du climat économique actuel et des incertitudes tarifaires, les résultats indiquent que les organisations continuent de réduire leurs budgets d’augmentations salariales pour 2026. Bien que le marché du travail soit devenu moins restreint, la planification stratégique des augmentations salariales demeure essentielle pour fidéliser les talents et maintenir la stabilité du personnel clé.

Pour se distinguer, les organisations auront avantage à adopter des approches innovantes pour trouver le juste équilibre entre les composantes monétaires et non monétaires dans leur offre de rémunération globale. Les spécialistes de Normandin Beaudry croient que cet équilibre est un élément clé qui aidera les organisations à se démarquer de la concurrence.

Soyez à l’affût de nos Questions thématiques, un sommaire d’une page des principales questions portant sur différents thèmes qui sera communiqué sous peu à toutes les organisations participantes dans un autre bulletin.

Voici les thèmes qui seront abordés cette année :

• L’effet du marché ou de l’économie
• L’incertitude tarifaire et économique
• Les stratégies de transparence salariale
• L’intelligence artificielle
• La diversité, l’équité et l’inclusion

Communiquez avec nos spécialistes de la rémunération globale pour en savoir plus sur les résultats de cette enquête.

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