Transparence salariale : votre organisation est-elle prête?

Le gouvernement de l’Ontario transforme la réalité des personnes à la recherche d’un emploi et des professionnels et professionnelles des ressources humaines avec les nouvelles dispositions de la Loi sur les normes d’emploi (LNE) dont l’entrée en vigueur est prévue le 1^er janvier 2026. Présentées en 2024 dans le cadre du projet de loi 149, Loi visant à œuvrer pour les travailleurs, ces dispositions établissent de nouvelles exigences pour les offres d’emploi affichées publiquement en Ontario.

La transparence salariale vise à créer un marché de l’emploi plus concurrentiel en assurant des pratiques de rémunération équitables et ouvertes. Au Canada, le gouvernement fédéral et les provinces de la Colombie-Britannique, de l’Île-du-Prince-Édouard, de la Nouvelle-Écosse et de Terre-Neuve-et-Labrador ont adopté une forme de législation sur la transparence salariale.

La législation s’inscrit dans le même contexte de demande croissante des membres du personnel d’avoir des conversations ouvertes et honnêtes sur la transparence des salaires de base. Les organisations doivent se préparer à relever les défis et à répondre aux possibles préoccupations, et doivent élaborer des stratégies de rémunération globale qui assureront la conformité et favoriseront un environnement de confiance.
Ainsi, la transparence salariale, désormais obligatoire dans plusieurs provinces, doit aussi être considérée comme un atout stratégique. Même si votre organisation n’a pas l’obligation légale de s’y conformer, adopter ces pratiques vous permettra de vous démarquer sur le marché, en plus d’attirer et de fidéliser les talents de façon proactive dans un environnement en pleine évolution.

Mettre en œuvre la transparence salariale nécessite une planification et une évaluation réfléchies des programmes, régimes et politiques de rémunération actuels. Les employeurs doivent tenir compte des biais potentiels et de l’iniquité perçue, notamment en gérant de manière proactive les risques liés aux écarts salariaux.

Une bonne gestion du changement et une communication efficace sont des facteurs essentiels pour préparer le personnel et les gestionnaires à la mise en œuvre des exigences de transparence salariale. Cependant, les employeurs doivent d’abord s’interroger sur le degré de transparence souhaité, en veillant à ce qu’il corresponde aux valeurs et aux objectifs de leur organisation.

Il est important que les employeurs réfléchissent à ce que le personnel veut réellement savoir; le plus souvent, il ne s’agit pas de connaître les salaires individuels, mais plutôt de comprendre quels sont les critères pris en compte pour déterminer et justifier les niveaux de salaire. Les employeurs doivent également comprendre qu’une transparence accrue peut mettre en évidence des incohérences dans leurs politiques et structures salariales et peut accroître les perceptions d’iniquité, ce qui conduit à l’insatisfaction, au roulement de personnel et à la baisse de la performance. Ils doivent donc investir dans une communication efficace, et préparer, sensibiliser et outiller les gestionnaires en vue des discussions avec les membres de leur équipe. Les organisations peuvent également favoriser une expérience employé positive et un certain engagement en fournissant une vue d’ensemble de la rémunération globale offerte, afin que les membres du personnel comprennent et apprécient mieux tous les éléments monétaires et non monétaires.

• Notre structure salariale est-elle à jour? Avons-nous des données de marché pour l’étayer?
• Nos pratiques et politiques salariales (c’est-à-dire l’augmentation au mérite, les promotions, etc.) sont-elles inconsciemment sexistes?
• Nos niveaux d’emploi, nos pratiques d’évaluation des emplois et nos descriptions d’emploi sont-ils à jour? À quand remonte notre dernière analyse de l’équité salariale?
• Nos gestionnaires et notre personnel comprennent-ils notre philosophie de rémunération globale?
• Dans quelle mesure nos gestionnaires et notre personnel comprennent-ils la valeur de leur rémunération globale?
• Comment expliquerons-nous à notre personnel l’ajout de renseignements sur la rémunération dans nos offres d’emploi?
• Comment allons-nous gérer les questions relatives aux renseignements sur la rémunération contenus dans les offres d’emploi des concurrents?

La transparence salariale est prometteuse dans le cheminement vers une rémunération et des programmes justes et équitables, mais sa mise en œuvre exige une réflexion approfondie et une planification stratégique. Les organisations doivent manœuvrer prudemment entre l’ouverture et la discrétion, en fournissant de l’information pertinente au personnel tout en gérant les risques associés.

En optimisant les programmes de rémunération globale avant d’introduire de nouvelles politiques de transparence salariale, les organisations peuvent aider leur personnel à mieux comprendre l’ensemble des éléments monétaires et non monétaires de l’offre.

S’engager sur le chemin de la transparence salariale tout en étant fidèle à sa culture organisationnelle est un pas dans la bonne direction pour favoriser un environnement de travail fondé sur la confiance, le respect mutuel et l’inclusion, et que les membres du personnel soient rémunérés de manière équitable.

Vous aimeriez en savoir plus sur les exigences de transparence salariale de l’Ontario et sur la manière de vous y conformer avant le 1er janvier 2026? Contactez dès aujourd’hui les spécialistes en rémunération de Normandin Beaudry.

Votre organisation n’est pas touchée par ces obligations? La mise en place de pratiques exemplaires en matière de transparence salariale peut vous aider à vous démarquer sur le marché et à demeurer à l’avant-garde des tendances. Contactez-nous!

Cet article a été rédigé par 

Lucie Guindon, M.Sc., CRHA
Associée adjointe, Rémunération

Après un début de carrière comme généraliste RH, Lucie a œuvré dans des rôles de gestionnaire de la rémunération globale dans des entreprises de tailles et d’industries variées, tant à Montréal qu’à Vancouver et Toronto. C’est après une riche carrière de plus de 20 ans en entreprise qu’elle a fait le passage à la consultation chez Normandin Beaudry.

Pragmatique, à l’écoute, empathique, Lucie a une expertise de bâtisseur, elle a reconstruit ou remis à niveau des services de rémunération globale, tant les alignements stratégiques que le design des programmes. Elle a travaillé de près avec des équipes exécutives et des conseils d’administration pour porter la gestion de la rémunération des hauts dirigeants et supporter les comités RH-rémunération des Conseils.