Modification de la Loi sur l’équité salariale – des dispositions plus contraignantes pour les organisations

Pour donner suite à notre premier communiqué résumant les nouvelles dispositions de la Loi sur l’équité salariale (ci-après LÉS) en vigueur depuis le 10 avril 2019, nous vous présentons maintenant les répercussions de ces changements sur les organisations assujetties par la présente Loi.

Parmi les modifications apportées à la LÉS, deux éléments retiennent particulièrement notre attention :

Les organisations devront maintenant recenser les événements survenus depuis la dernière obligation d’équité salariale (exercice initial ou évaluation du maintien) puisque tout ajustement sera dorénavant rétroactif à la date de l’événement qui a généré cet ajustement.

Dans ce contexte, la prochaine évaluation du maintien de l’équité salariale sera plus fastidieuse pour les organisations, puisqu’en plus de recenser les événements survenus, elles devront lister leurs effets éventuels sur la création d’écarts salariaux ¹. Ainsi, une organisation qui doit réaliser l’évaluation du maintien de l’équité salariale au 31 décembre 2020 pourrait devoir rétroagir au 1^er janvier 2016.

Nul doute que les coûts d’ajustements seront particulièrement significatifs pour les organisations qui :

• ne disposent pas de structure de rémunération encadrant les décisions de gestion de la rémunération globale
• déterminent les salaires selon une approche basée sur le marché
• gèrent la rémunération globale par des gestes à la pièce (sans prendre en compte la valeur relative des emplois à l’intérieur de l’organisation)
• ont une gestion des ressources humaines décentralisée sans politiques de ressources humaines (pour les décisions d’embauche, par exemple)

Les organisations ayant plusieurs accréditations dans un même programme pourraient également s’exposer à des ajustements plus significatifs si les conditions de travail sont négociées de façon isolée.

Par conséquent, certaines organisations auraient avantage à repenser leurs pratiques de rémunération globale et à privilégier une approche équitable et cohérente, comme la gestion des salaires au sein d’une structure salariale.

Cette nouvelle disposition poussera également les organisations à demeurer vigilantes et à identifier la création d’écarts éventuels en continu. Idéalement, la constatation d’écarts devrait mener à un ajustement immédiat plutôt que d’être fait tous les 5 ans.

Lors de la période de référence, toutes les organisations de plus de 100 employés qui devaient mettre en place un comité d’équité salariale lors de leur exercice initial ou qui comptent actuellement au moins une association accréditée devront, à défaut de réaliser leur évaluation du maintien en comité paritaire, mettre en place un processus de participation ². La LÉS modifiée impose de nouvelles obligations en matière d’affichage ainsi qu’un délai de 60 jours, avant le début de l’affichage, pour compléter le processus de participation.

Dans le cadre de l’évaluation du maintien, les organisations auraient tout intérêt à réaliser un diagnostic afin de déterminer la meilleure stratégie à adopter entre mettre en place un comité de maintien de l’équité salariale ou mettre en place un processus de participation.

Des dispositions transitoires s’appliquent aux organisations qui devaient réaliser l’évaluation du maintien avant le 10 avril 2019, qui ont fait leurs travaux, qui ont réalisé l’affichage des résultats, mais qui n’ont pas effectué le nouvel affichage de leur évaluation du maintien à cette date.

En effet, ces organisations devaient procéder au nouvel affichage dans les 90 jours suivants le 10 avril 2019, soit avant le 9 juillet 2019 inclusivement, en appliquant des nouvelles dispositions de la LÉS. Ce nouvel affichage devait recenser les événements ayant généré des écarts salariaux ainsi que leur date de début et, le cas échéant, de fin. S’il y a lieu, toute somme due pour la période précédant la date du nouvel affichage de l’évaluation du maintien, ou la date où il aurait dû être fait, doit être versée à cette date sous forme d’une somme forfaitaire. Si aucun ajustement n’est requis, un avis l’indiquant doit être inclus dans le nouvel affichage.

Les organisations qui devaient réaliser l’évaluation du maintien avant le 10 avril 2019 et qui n’ont pas commencé leurs travaux d’équité salariale, ou qui doivent réaliser l’évaluation du maintien de l’équité salariale à une date postérieure, doivent procéder en tenant compte de l’ensemble des nouvelles dispositions de la LÉS.

Les nouvelles dispositions de la LÉS sont plus contraignantes et obligent les organisations à recenser les événements pouvant susciter des ajustements de salaires en continu. Elles exigent un niveau de transparence accrue pour l’évaluation du maintien de l’équité salariale.

De ce fait, ces dispositions représentent un incitatif supplémentaire à adopter une gestion de la rémunération globale structurée favorisant la mise en place de pratiques équitables, tant au niveau interne qu’individuel, et la mise en place de bonnes pratiques de communication de la rémunération globale au sein des organisations.

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¹ Le montant dû pour la période comprise entre la date de l’événement et la date du nouvel affichage est versé sous forme de somme forfaitaire et est considéré aux fins de l’application des régimes d’avantages sociaux (tel que le régime de retraite).

² Dans le cadre de ce processus, l’employeur devra fournir des documents faisant état des travaux. Il devra également mettre en place des mesures de consultation pour permettre aux associations et aux salariés de poser des questions et d’émettre des observations.

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