La loi sur la transparence salariale mise en veilleuse

À la mi-novembre 2018, à l’Assemblée législative, le gouvernement ontarien présentait son projet de loi 57, la Loi de 2018 visant à rétablir la confiance, la transparence et la responsabilité. Ce projet de loi, s’il est adopté, viendrait modifier un grand nombre de lois en Ontario, dont la Loi de 2018 sur la transparence salariale.

Selon l’annexe 32 du projet de loi 57, « la date d’entrée en vigueur de la Loi de 2018 sur la transparence salariale, fixée au 1^er janvier 2019, est désormais le jour que le lieutenant-gouverneur fixe par proclamation. » En terme simple, cette date est reportée!

Apparemment, plusieurs employeurs ne seraient pas prêts à se conformer à cette loi, du moins à sa date d’entrée en vigueur, initialement prévue pour le 1^er janvier 2019. Après de nombreux échanges avec près de 150 organisations, Normandin Beaudry est plutôt en accord avec ce constat.

Au cours des discussions, la plupart des employeurs ont soulevé plusieurs questions sur la transparence salariale :

• Quels renseignements devront être divulgués dans l’affichage public d’un poste?
• L’échelle salariale devra-t-elle être dévoilée au complet ou en partie?
• D’autres composantes de la rémunération globale devront-elles être incluses, comme la rémunération variable?

Pour certains, ces questions ne sont que la pointe de l’iceberg. Un large éventail d’enjeux liés à la transparence au sein même des organisations seront à surmonter. Par exemple, la façon de publier les renseignements sur les échelles salariales, ou encore la nécessité de publier le raisonnement qui sous-tend les échelles établies.

Alors que la vague de pression pour une plus grande transparence salariale et pour l’élimination de l’écart de rémunération entre les genres se poursuit, pourquoi ne pas profiter pleinement de ce délai et bien se préparer afin que tout soit prêt pour le jour J?

• S’assurer que les pratiques et les programmes de rémunération sont à jour :
  • passer en revue les lignes directrices de la stratégie en matière de rémunération
  • valider que les pratiques de rémunération sont équitables et conformes à la stratégie
  • mettre à jour les programmes et les pratiques qui ont besoin d’être actualisés
• Souligner les inquiétudes quant à l’écart de rémunération entre les genres et la composition des effectifs, et apporter les changements nécessaires
• Développer une stratégie de communication pour prendre le contrôle de l’information qui circule au sein de l’organisation
  • identifier les éléments qui devraient être communiqués aux gestionnaires et aux employés : les composantes et la valeur de leur rémunération globale, ou encore les notions essentielles en matière de rémunération, comme la façon dont les structures salariales sont conçues et appliquées

L’information a horreur du vide… Les gens ont tendance à compléter eux-mêmes une histoire à moitié racontée. Lorsqu’on parle de rémunération, c’est encore plus vrai.

Cette mise en veilleuse devrait laisser le temps aux employeurs de prendre des décisions stratégiques et d’écrire leur propre histoire. Ces organisations seront dans une bien meilleure position pour faire face à l’entrée en vigueur de la Loi de 2018 sur la transparence salariale.

Si vous souhaitez en savoir plus sur les façons dont Normandin Beaudry peut vous aider, communiquez avec nous.