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septembre 2018

Hausse du salaire minimum : Recréer l’équilibre

Le débat sur un salaire minimum à 15 $/h a fait couler beaucoup d’encre au cours des derniers mois. Bien que les opinions demeurent partagées sur les retombées potentielles d’une hausse importante du salaire minimum, plusieurs provinces canadiennes ont déjà légiféré en ce sens. Certaines hausses entreront en vigueur en 2018 et d’autres s’échelonneront sur deux ans, comme le montre la carte suivante.

Les effets varient selon la province et les secteurs économiques. La carte suivante illustre le pourcentage des salariés potentiellement touchés par les hausses dans les différentes provinces canadiennes. Au Québec, la hausse du salaire minimum à 12 $/h, la plus importante hausse de son histoire, aura une certaine incidence sur les municipalités, surtout dans les services communautaires, sportifs et de loisirs. Plusieurs municipalités redoutent aussi l’effet indirect d’une hausse des coûts des services offerts en sous-traitance.

En plus des hausses du salaire minimum, d’autres changements législatifs affecteront l’offre de rémunération globale et ses coûts. La hausse des cotisations au RRQ pour le Québec ou les différentes mesures adoptées en Ontario par la Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois en sont des exemples.

Les effets cumulatifs de ces changements ainsi que la rapidité avec laquelle ils entreront en vigueur constituent de façon évidente un défi. Face à ces changements législatifs, peut-on se contenter de simplement se conformer? Une réflexion un peu plus stratégique s’impose!

Adopter une approche de rémunération globale

Bien que les mesures législatives touchent principalement les salaires, les solutions méritent d’être réfléchies dans une perspective de rémunération globale. Pourquoi ne pas profiter de l’occasion pour revoir l’offre globale en matière de salaire, boni, assurance collective, épargne-retraite, vacances, congés et autres pratiques RH? Requestionner les choix et prioriser en fonction de ce qui a le plus de valeur, réelle et perçue, pour les employés, demeure une des meilleures stratégies pour optimiser l’investissement en rémunération globale et se démarquer en tant qu’employeur.

Gérer les coûts tout en demeurant attrayant

En plus des coûts directement attribuables à la hausse du salaire minimum, plusieurs municipalités redoutent un effet domino sur les autres salariés municipaux, qu’ils soient syndiqués ou non syndiqués. Pourtant, cet effet n’est ni une fatalité ni une obligation. Pour les municipalités qui disposent de peu de marge de manœuvre, la compression des écarts salariaux peut s’avérer une stratégie à considérer.

Une telle stratégie n’est toutefois pas sans risque. Comprimer les écarts salariaux peut créer une perception d’iniquité chez les employés qui verront se rétrécir l’écart entre leur salaire et le salaire minimum nouvellement augmenté, en plus de rendre certains emplois moins attrayants. Ce risque est d’autant plus présent que les taux de chômage demeurent bas au Québec et en Ontario; certaines régions se trouvant même en situation de plein-emploi. Le défi risque d’être encore plus important pour les municipalités limitrophes à l’Ontario. Au 1er janvier 2019, l’écart du salaire minimum entre les deux provinces sera de 2,65 $, écart qui pourrait inciter certains travailleurs québécois à passer du côté de l’Ontario.

Dans un tel contexte, réfléchir à la rémunération dans une perspective globale est encore plus pertinent. Si se démarquer au chapitre des salaires devient plus difficile, les municipalités peuvent se distinguer sur d’autres dimensions de la rémunération globale : la flexibilité des horaires, l’environnement de travail et la formation en sont des exemples. Recréer l’équilibre au sein des écarts salariaux ne doit pas être un simple exercice mathématique de gestion des coûts. Il doit s’accompagner d’une réflexion éclairée sur l’équité interne, sur la compétitivité de l’offre de rémunération globale et sur le positionnement de sa marque employeur.

Gagner en productivité

Face à une hausse des coûts de rémunération, les municipalités sont-elles condamnées à hausser les taxes ou à réduire les services offerts aux citoyens? Avant d’en arriver là, d’autres options s’offrent aussi aux municipalités. Certaines font le pari de gagner en productivité en investissant davantage dans leur main-d’œuvre. Que ce soit par la formation de la main-d’œuvre, ou en s’attaquant au taux de roulement, certaines municipalités tenteront de tirer le plein potentiel de leur capital humain.

Miser sur la communication et sur la cohérence

Les changements législatifs adoptés au Québec et en Ontario ont un effet incontestable sur l’enveloppe de rémunération globale. Peu importe les solutions retenues, celles-ci risquent de perturber l’équilibre au sein des municipalités. La communication jouera un rôle clé afin que tous les groupes d’employés, qu’ils soient directement touchés ou non, comprennent les changements et les perçoivent comme cohérents et équitables.

Les municipalités qui tireront le mieux leur épingle du jeu sont celles qui profiteront de l’occasion pour réfléchir à leur modèle de services et qui sauront y aligner une stratégie de rémunération globale soutenable, cohérente et respectueuse de la culture de la municipalité.