Êtes-vous prêt pour la transparence salariale?

La Loi sur la transparence salariale entrera en vigueur le 1^er janvier 2019 en Ontario. Il s’agit de la première province à adopter une mesure législative en lien avec la transparence salariale, mais elle ne sera certainement pas la dernière. Cette Loi est en quelque sorte une extension de la norme « À travail égal, salaire égal » de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, qui exige depuis le 1^er avril 2018 que des employés aux fonctions similaires soient payés équitablement, peu importe leur statut d’emploi (p. ex., employé à temps plein ou partiel, occasionnel, temporaire ou saisonnier).

Cette Loi aura des répercussions différentes dans chaque organisation. Selon Catherine Connelly, Ph. D., professeure en comportement organisationnel à la Chaire de recherche du Canada de l’École de commerce DeGroote de l’Université McMaster, « la transparence salariale peut avoir des effets positifs ou négatifs sur la confiance entre employeurs et employés, selon la façon dont elle est abordée. En intégrant tous les employés dans un processus de transparence salariale et en leur offrant des salaires équitables, un employeur gagne leur confiance et démontre son intégrité. Cette Loi a donc un potentiel très bénéfique. Cependant, si certains employés découvraient avoir été sous-payés comparativement à leurs collègues, il est probable que leur confiance en leur employeur soit irrémédiablement détruite. Les iniquités au sein des organisations doivent d’abord être réglées pour ensuite mettre en place la transparence salariale de façon prudente. »

Voilà pourquoi nous vous conseillons de commencer dès maintenant à faire les changements nécessaires pour bien gérer la transition du 1^er janvier prochain. vous trouverez ci-dessous une liste des principaux éléments à vérifier.

Les inspecteurs ont le pouvoir de procéder à une vérification de la conformité ou à une enquête pour repérer une possible infraction à la Loi, sans préavis et sans mandat. Ils peuvent également donner des amendes. Selon Maria Gergin, avocate principale chez Borden Ladner Gervais (BLG), « les répercussions d’une infraction à la Loi sur la transparence salariale pourraient être plus importantes que ces amendes. Ainsi, un employeur ontarien qui ne résout pas ses problèmes d’écart salarial entre les genres devra faire face non seulement à l’opinion publique, mais également à des sanctions financières. Il y a donc plusieurs bonnes raisons pour convaincre les employeurs ontariens de commencer à réviser leurs pratiques salariales, à corriger les iniquités et, évidemment, à consulter leurs conseillers externes pour s’assurer de répondre aux nouvelles exigences de divulgation. » Il est aussi important de noter que les employeurs ne peuvent pas intimider, congédier ou pénaliser un employé qui a posé des questions sur sa rémunération.

Puisque les règlements associés à la Loi n’ont pas encore été rédigés, on ne sait pas exactement quels éléments de la rémunération seront observés et rapportés. Nous estimons que les organisations devront continuer à investir en matière de conformité salariale puisqu’il s’agit d’une part importante de la gestion de la rémunération globale.

La Loi a pour objectif de combler l’écart salarial entre les hommes et les femmes. Bien qu’il soit déjà interdit d’offrir des salaires différents en fonction du genre (Loi sur les normes d’emploi et Loi sur l’équité salariale), la Loi sur la transparence salariale servira à s’assurer que les salaires sont véritablement calculés en fonction des exigences du poste et des qualifications du candidat.

Si vous souhaitez en apprendre plus sur les méthodes employées par d’autres organisations pour se préparer à l’entrée en vigueur de la Loi, assistez à nos tables rondes qui auront lieu à Montréal, à Ottawa et à Toronto à l’automne prochain.

Communiquez avec nous :