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avril 2018

Employés « gelés » au travail : êtes-vous prêt?

À l’approche de la légalisation de la marijuana à des fins récréatives, les organisations ont tout intérêt à se questionner dès maintenant sur le positionnement qu’elles souhaitent adopter en matière de santé et sécurité des employés.

Or, notre récent sondage* révèle que plus de la moitié (53 %) des répondants n’ont pas préparé de politique spécifique sur la consommation de substances intoxicantes en milieu de travail. C’est d’autant plus inquiétant que le dopage en milieu de travail – qu’il soit attribuable à la consommation d’alcool, de médicaments ou de drogues – est bel et bien présent et qu’il pourrait s’accentuer avec la nouvelle loi.

Voici quelques idées et pistes d’actions qui sauront alimenter les réflexions.

Développer une politique claire. Les dirigeants doivent déterminer les comportements acceptables et ceux qui ne le sont pas en matière de consommation de substances intoxicantes au travail. Bien que l’on sache que la consommation de telles substances ne peut être tolérée au travail, il importe de définir les balises, par exemple, en établissant des critères précis et en précisant les responsabilités de l’organisation et celles de l’employé.

Il faut par ailleurs s’assurer que la politique est appuyée et entérinée par la partie syndicale, le cas échéant, et qu’elle sera révisée et communiquée annuellement.

Préciser les mesures à prendre en cas de comportement qui contrevient à la politique. Qu’arrive-t-il si un employé a les facultés affaiblies au travail? Votre réaction et vos interventions devraient être similaires à celles que vous auriez en cas de consommation d’alcool. Pour l’instant, il y a peu de moyens de détecter si un employé a les facultés affaiblies par la consommation de substances. Dans ce contexte, vous devez vous fier à ce que vous observez. Si vous avez des doutes sur les facultés d’un employé, demandez à un collègue de corroborer vos observations. Si l’employé semble effectivement intoxiqué, retournez-le chez lui immédiatement, puis appliquez au besoin les mesures disciplinaires progressives décrites dans votre politique.

Communiquer. Mettre en place une stratégie de communication efficace, en utilisant une combinaison de moyens, facilitera la compréhension de la politique, des conséquences en cas de non-respect et des ressources disponibles en cas de besoin.

Se doter de ressources et d’outils pour soutenir les employés et les gestionnaires. Une formation pour aider les gestionnaires à reconnaître les signes de consommation de drogues ou d’autres substances peut être utile pour éviter qu’une situation dégénère. Certains PAE offrent une telle formation. Aussi, il est important que les professionnels RH et les gestionnaires sachent quoi faire advenant le cas où un employé présenterait des signes d’intoxication. Un guide d’intervention peut aussi être élaboré.

Sensibiliser les employés aux risques auxquels ils s’exposent. Il importe de sensibiliser les employés aux dangers et aux conséquences possibles du dopage en milieu de travail, à court et à long terme (par exemple : fatigue, confusion, altération des vaisseaux sanguins, difficultés de coordination, séquelles permanentes au cerveau, problèmes de santé mentale, dépendance), sans oublier les conséquences qu’un accident peut engendrer.

Favoriser le soutien. Les personnes aux prises avec un problème de consommation de substances peuvent être la cible de discrimination ou de préjugés, ou avoir peur de l’être, ce qui peut les empêcher d’aller chercher de l’aide. Offrir et promouvoir des ressources et des outils adaptés, comme un PAE, la couverture des services paramédicaux ou un programme de pairs aidants, sont des aspects à considérer sérieusement.

Modifier la couverture d’assurance collective? La marijuana à des fins médicales est légalisée depuis une quinzaine d’années. La légalisation prochaine de la marijuana à des fins récréatives relance le débat sur la couverture de la marijuana à des fins médicales par le régime d’assurance collective. Les assureurs commencent tout juste à se positionner, il serait donc important de prendre position aussi pour le régime de votre organisation.

Il y a encore beaucoup de zones grises quant à la légalisation et à la réglementation du cannabis. Se tenir informé et être à l’écoute des employés demeurent la meilleure façon de connaître leurs préoccupations et de pouvoir y répondre. Pour intervenir adéquatement en milieu de travail et relever les nombreux défis à venir, la préparation est votre meilleure alliée.

Si vous désirez obtenir de l’aide à cet effet, par exemple pour mettre en place une politique, développer un guide d’intervention ou améliorer le soutien offert, faites appel à l’un de nos spécialistes.

 

* Sondage éclair mené auprès de 43 organisations réparties dans divers secteurs (février 2018).

Pour obtenir plus de renseignements à ce sujet, communiquez avec les conseillers de Normandin Beaudry.