La Cour d’appel confirme l’invalidité constitutionnelle de certaines dispositions en matière d’équité salariale

Le 12 octobre dernier, la Cour d’appel du Québec confirmait en grande partie une décision de la Cour supérieure déclarant l’inconstitutionnalité des articles 76.3 et 76.5 de la Loi sur l’équité salariale (LÉS). Ces articles sont contraires à la Charte canadienne des droits et libertés et à la Charte des droits et libertés de la personne sur la base de la discrimination fondée sur le sexe.

La Cour d’appel a également déclaré que le second alinéa de l’article 103.1 de la LÉS est inconstitutionnel.

Cette décision touche trois éléments qui pourraient modifier substantiellement les obligations des employeurs quant à l’évaluation du maintien de l’équité salariale :

• Fournir plus d’information aux salariés dans les affichages afin qu’ils puissent juger de la bonne ou de la mauvaise qualité de l’évaluation du maintien (article 76.3).
• Verser des ajustements salariaux rétroactifs au moment où le changement créant l’écart est survenu (article 76.5). Actuellement, les ajustements sont dus tous les cinq ans, soit au moment où l’évaluation du maintien doit être réalisée.
• Payer des ajustements salariaux rétroactivement à la suite d’une plainte déposée à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST).

La Cour d’appel a reconduit le délai d’un an accordé au législateur québécois pour adopter de nouvelles dispositions respectant les Chartes.

Toutefois, la Procureure générale du Québec pourrait porter ce jugement en appel à la Cour suprême du Canada. Ceci aurait pour effet non seulement de reporter la modification des dispositions contestées, mais éventuellement de modifier les conclusions du jugement. Nous suivons attentivement l’évolution de ce dossier.

Une bonne façon de se préparer aux changements qui pourraient être apportés à la LÉS est d’être bien structuré, en adoptant et en appliquant une politique et des pratiques de rémunération favorisant l’équité. Une politique de rémunération claire et structurée permettra d’instaurer l’équité interne, externe et individuelle, en plus d’éviter des écarts entre les catégories d’emplois féminines et masculines lors de l’évaluation du maintien de l’équité salariale.

Une saine gestion de la rémunération globale est bénéfique pour toute organisation et va bien au-delà des obligations en matière d’équité salariale. De bonnes pratiques de gestion permettent non seulement de demeurer conforme à la LÉS, mais contribuent aussi à attirer et fidéliser les meilleurs talents.

Le législateur pourrait maintenir l’évaluation périodique du maintien de l’équité salariale, mais devra assurément rendre l’exercice rétroactif. La Cour d’appel a précisé que l’atteinte aux droits constitutionnels ne se situe pas au niveau du caractère périodique de l’évaluation, mais plutôt au niveau de l’absence de rétroactivité.

Concrètement, le législateur devra modifier deux aspects de la LÉS, à savoir l’information communiquée via les affichages et la date à laquelle s’appliquent les ajustements salariaux.

En ce qui a trait à l’information communiquée dans les affichages, on peut imaginer que le législateur exigerait plus de détails quant à la méthode d’évaluation du maintien, incluant la nature des changements survenus dans l’organisation depuis la dernière évaluation du maintien, et le moment auquel ils sont survenus.

Pour ce qui est de la date à laquelle s’appliquent les ajustements, bien qu’il soit difficile de prévoir de quelle façon les modifications à la LÉS pourraient s’opérer, deux options peuvent être présentées.

• Une première option serait qu’une vérification du maintien de l’équité salariale se fasse chaque fois que survient un changement dans l’organisation, avec des correctifs apportés immédiatement. Cela éviterait d’avoir à verser des intérêts sur les sommes dues rétroactivement, mais exposerait l’employeur à une fluctuation des salaires constante et à la hausse.
• Une seconde option serait que l’évaluation du maintien continue de se faire tous les cinq ans, mais que les ajustements en découlant soient rétroactifs au moment du changement qui a engendré l’écart. Ceci exigerait la préparation d’une documentation exhaustive et soutenue du moindre changement lié aux emplois dans l’organisation, et ce, pour être en mesure d’identifier l’élément (et le moment) qui génère un écart de rémunération.

Rappelons que plusieurs événements peuvent générer des écarts de rémunération dans une organisation (par exemple, la création ou l’abolition d’une catégorie d’emplois, la bonification ou la réduction des tâches d’un emploi, la réévaluation d’une catégorie d’emplois, une négociation de convention collective, une augmentation salariale, une fusion ou acquisition d’entreprise, etc.).

Pour les organisations ayant effectué le maintien et n’ayant fait l’objet d’aucune plainte, c’est peu probable. Cependant, dans le cas d’organisations ayant fait l’objet de plaintes de cette nature, notamment celles dont les salariés sont représentés par les syndicats faisant partie de la coalition, ce pourrait être une possibilité.

Rappelons, à cet égard, que la disposition empêchant la CNESST de déterminer des ajustements salariaux rétroactifs a été déclarée inconstitutionnelle par la Cour d’appel.

Vous pouvez consulter le jugement de la Cour d’appel en cliquant ici.

Pour obtenir plus de renseignements à ce sujet, communiquez avec les conseillers de Normandin Beaudry.