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Normandin Beaudry

Faits saillants de la première enquête québécoise sur les augmentations salariales 2011-2012

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Communiqué NB Vol. 14 N. 10, Octobre 2011

Au cours de l’été 2011, l’Ordre des CRHA, en collaboration avec Normandin Beaudry, a invité les organisations du Québec à participer à la première édition de l’Enquête québécoise sur les augmentations salariales 2011/2012.

Ce sont 175 organisations représentant plus de 73 000 employés qui ont répondu à notre appel, permettant d’établir une base de données fiable, riche en information et représentative des réalités du Québec. Les données recueillies ont été analysées par les conseillers en rémunération de Normandin Beaudry. Ceux-ci en dégagent aujourd’hui les tendances du marché du travail en matière d’augmentations salariales et présentent les prévisions 2012 selon les réalités particulières du Québec.

Prudence et performance dans un contexte de fragilité économique

Conséquence de la fragilité de la reprise économique, de l’oscillation à la hausse de l’indice des prix à la consommation et du taux de chômage stable bien qu’élevé, les augmentations salariales réelles de 2011 et les prévisions de 2012 démontrent que les employeurs du Québec demeurent prudents et préoccupés par la nécessité de reconnaître la performance individuelle lors des révisions salariales.

Les organisations du Québec prévoient donc dégager des budgets d’augmentations salariales de 2,7 % en moyenne, incluant les gels, pour l’année 2011-2012. Les budgets prévus sont donc légèrement plus élevés que ceux octroyés en 2009 et 2010 (respectivement 2,2 % et 2,5 %) et suivent la prudence démontrée par les employeurs au cours des deux dernières années. Ils demeurent nettement inférieurs aux budgets octroyés avant la crise économique où ceux-ci oscillaient plutôt autour de 3,6 %.



L’augmentation des structures salariales suit les principaux indicateurs économiques, particulièrement l’IPC des douze derniers mois, et devrait se situer autour de 1,9 % en 2012. Ceci représente une légère hausse par rapport à l’augmentation de structures salariales réelle de 2011 qui était de 1,7 %.

Selon Philip Longpré, CRHA, Conseiller principal, Rémunération et performance chez Normandin Beaudry, « Les employeurs du Québec semblent plus confiants vis-à-vis l’économie et désirent poursuivre les efforts d’augmentations salariales des dernières années. Par ailleurs, les principaux indicateurs économiques présentent actuellement des tendances contradictoires à savoir un taux de chômage encore élevé combiné à des pressions inflationnistes difficiles à anticiper forçant les décideurs à la prudence. Selon le moment où les augmentations salariales auront effectivement lieu chez les différents employeurs du Québec, nous pourrions observer des variations importantes entre ce qui était prévu cet été et ce qui sera réellement octroyé en 2012 selon les aléas économiques actuels. »

Reconnaître la performance individuelle devient un impératif d’une saine gestion salariale

Bien que la rémunération ne constitue pas l’unique levier à la mobilisation, les employeurs du Québec sont conscients de l’importance d’accorder des distinctions salariales en fonction du niveau de performance individuelle de leurs employés.

En 2011, 61 % des organisations ont offert des augmentations salariales dont le pourcentage individuel variait en fonction du rendement. Ceci témoigne du courage managérial dont font preuve de plus en plus de gestionnaires pour distinguer l’augmentation salariale d’un employé qui surpasse les attentes de son emploi par rapport à celui qui y répond. Et les distinctions salariales sont de plus en plus significatives!

Le tableau suivant indique que malgré des budgets d’augmentations salariales teintés par la prudence, les grilles d’augmentations salariales varient considérablement en fonction du rendement individuel. Les employés ayant un rendement au-dessus des attentes jouissent d’une augmentation salariale moyenne de 5,7 %, soit 2,8 % de plus que leurs collègues offrant un rendement correspondant aux attentes de leur emploi. Les employeurs dégagent cette « marge de reconnaissance » grâce à l’octroi d’augmentations nettement moindres pour les employés qui ne répondent pas aux attentes.

Ceci témoigne de l’importance de la reconnaissance monétaire liée à la contribution individuelle. Selon Geneviève Cloutier, M.Sc. CRHA, Conseillère principale, Rémunération et performance chez Normandin Beaudry « il est impératif que les gestionnaires disposent d’une capacité réelle d’assurer un équilibre entre le niveau de contribution et de rétribution de chaque membre de leur équipe afin qu’ils puissent encourager et reconnaître la performance individuelle et collective à l’intérieur de leur organisation ».

Par ailleurs, la gestion des coûts liés aux promotions demeure généralement exclue du processus de révision salariale annuel pour plus de 55 % des organisations québécoises sondées.

Des pratiques distinctes chez les employeurs québécois selon leur lieu géographique

Bien qu’il faille interpréter les résultats de la première édition de l’Enquête québécoise sur les augmentations salariales 2011/2012 avec une certaine prudence en raison de la taille de certains échantillons régionaux, le taux de participation élevé témoigne de l’importance qu’accordent les spécialistes en rémunération à la qualité et la représentation des données de prévisions salariales sur leur marché de référence spécifique.

Cette première édition québécoise apporte des distinctions intéressantes entre les différents pôles régionaux du Québec ainsi que sur les pratiques d’augmentations salariales de PME par rapport à la grande entreprise d’ici.

Le tableau suivant confirme ce que plusieurs experts en rémunération et en dotation entrevoyaient depuis quelques années, à savoir les budgets d’augmentations salariales des entreprises de la ville de Québec sont plus élevés que ceux de Montréal et du reste de la province. Bien que ces données ne tiennent pas compte de la fonction publique qui représente un employeur important dans la Capitale-Nationale, nous entrevoyons d’ici quelques années une harmonisation entre les salaires versés de Québec par rapport à ceux de Montréal alors que nous observions antérieurement des différentiels régionaux de l’ordre d’environ 5 % entre ces deux villes.

Dans le même ordre d’idée, cette première édition québécoise nous permet d’entrevoir les distinctions entre les employeurs de Montréal et ceux ayant choisi d’ériger pignon sur rue en banlieue, dans les parcs industriels de la Rive-Sud et de la Rive-Nord. 

Comme l’indique le tableau suivant, les employeurs de la couronne de Montréal octroient des budgets d’augmentations salariales légèrement inférieurs aux professionnels et au personnel technique et administratif alors qu’ils semblent devoir suivre la tendance de Montréal pour attirer et retenir les membres de la haute direction ainsi que le personnel d’opérations.

 

Les différences observées dans les pratiques de rémunération entre la métropole et sa couronne seront intéressantes à suivre à l’avenir. Avec les défis croissants liés à « l’exode des cerveaux vers les banlieues », conjugués aux difficultés actuelles du transport et du désir croissant de mieux concilier travail et famille, nous pourrions entrevoir des écarts de plus en plus grands entre Montréal et sa couronne qui, malgré des salaires peut-être moins élevés, aura l’avantage d’offrir « autre chose » à ses employés, dont une meilleure qualité de vie. À suivre…

Les PME québécoises semblent plus généreuses que la moyenne entreprise

Autre distinction notable à cette première édition québécoise : les plus petites entreprises octroient des budgets d’augmentations salariales significativement plus élevés que ceux de la moyenne entreprise, comme l’indique le tableau suivant.

Les raisons de cette distinction bien québécoise restent à être analysées qualitativement. Plusieurs explications sont possibles : rattrapage au marché inclus dans le budget d’augmentations salariales, plus grande polyvalence des employés, croissance et marge bénéficiaire plus importantes… bref, la deuxième édition de cette Enquête devrait nous fournir des précisions complémentaires.

Par contre, plus le chiffre d’affaires / budget d’exploitation est élevé, plus le budget d’augmentations salariales semble élevé, ce qui confirme une tendance que les experts en rémunération observaient depuis plusieurs années.

Finalement, les organisations à propriété privée cotées en bourse et les OSBL disposent des budgets d’augmentations salariales les plus élevés de la province alors que les secteurs public et parapublic octroient en moyenne les budgets les moins élevés.

 

Ce qui influence les décideurs

Peu importe la taille ou le secteur des organisations québécoises, le processus décisionnel entourant le budget d’augmentation salariale demeure un moment important dans l’année pour les comités de direction puisqu’il a une influence importante sur le moteur économique et pour les employés puisqu’il en va de leur reconnaissance et de leur « retour sur contribution ».

Lorsqu’ils ont à présenter leurs recommandations, les spécialistes en rémunération savent que les décideurs tiendront principalement compte de l’IPC des 12 derniers mois ainsi que de la capacité financière de leur organisation pour déterminer le budget d’augmentations salariales. À ces indicateurs, plus de la moitié des organisations sondées disent utiliser ce budget pour effectuer un ajustement au marché ou réorienter leur stratégie d’affaires.



Les pratiques du marché et par conséquent, les prévisions salariales constituent des outils incontournables pour les décideurs. Voilà pourquoi, l’Ordre des CRHA et Normandin Beaudry ont souhaité unir leur collaboration pour fournir aux organisations du Québec un portrait détaillé des façons de faire chez nous, en fonction de la taille et de la nature de nos organisations d’ici puisque ceci constitue votre marché de référence!

Pour obtenir des renseignements complémentaires au sujet de cette enquête et de ses résultats, communiquez avec Philip Longpré, conseiller principal, Rémunération et performance, chez Normandin Beaudry 514 285-1122 poste 240, plongpre@normandin-beaudry.ca.

Cliquez ici pour télécharger le rapport complet (PDF, 659 Ko) 

 

Pour obtenir plus de renseignements à ce sujet, communiquez avec les conseillers de Normandin Beaudry.

514.285.1122
 
630, boul. René-Lévesque Ouest, 30e étage
Montréal (Québec) H3B 1S6