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Normandin Beaudry

L'équité salariale : les impacts de la non conformité

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Communiqué NB Vol. 13 N. 16, décembre 2010

Au cours de la dernière année, la Commission de l'équité salariale (ci-après, « la CÉS ») a déployé d'importants efforts à former et informer les employeurs sur leurs obligations face à la Loi sur l'équité salariale (ci-après, « la Loi »), et des moyens à prendre pour les réaliser. La CÉS, la Loi et le sujet de l'équité salariale (ci-après, « l'équité ») ont aussi bénéficié d'une couverture médiatique étendue et soutenue depuis la dernière année et demie pour informer le public de ses droits. 

Bien que les obligations des employeurs assujettis n'aient changé que très peu depuis la loi d'origine, cette « deuxième échéance » pourrait être leur dernière pour se conformer et éviter toute sanction. Dans le contexte actuel, il est plus difficile pour un employeur de plaider devant la CÉS son ignorance de la Loi ou de ses obligations. Ceci étant dit, il y a des employeurs assujettis à l'échéance du 31 décembre 2010 qui tardent à commencer les travaux nécessaires à la conformité, à quelques jours de l'échéance. 

Devant des travaux importants et des coûts anticipés tout aussi importants, certains employeurs tenteront d'évaluer les risques d'affaires associés à ne faire aucune démarche d'équité salariale. 

Il doit y avoir une plainte d'un employé pour déclencher une enquête de la part de la CÉS chez l'employeur. Ainsi, le risque d'affaires est étroitement associé à la probabilité qu'il y ait une plainte de la part d'un employé. L'évaluation de ce risque porte donc sur deux variables : 

  • La probabilité du dépôt d'une plainte par un employé et ses conséquences; 
  • La capacité de la CÉS d'agir sur les plaintes déposées.

La probabilité d'une plainte 

La probabilité qu'une plainte soit déposée par un employé à l'égard de son employeur découle essentiellement de la prise de conscience de cet employé à l'égard des conséquences potentielles de l'équité salariale et de ses recours légaux. Cette prise de conscience est attribuable en grande partie aux circonstances suivantes : 

a) Les actions de la CÉS : En 2009 et 2010, la CÉS a déployé des efforts de communication et de formation auprès des employeurs afin de les informer de leurs obligations et de les habiliter à les assumer. Maintenant, ses efforts visent à informer les employés de leurs droits et de leurs recours pour faire valoir ceux-ci, notamment le dépôt d'une plainte. La communication à cet effet est déjà bien amorcée. 

b) Le rôle des médias : L'équité salariale est dans les médias électroniques, sociaux et traditionnels toutes les semaines depuis le printemps 2009. Par exemple, il suffit de faire une recherche sur Google pour y voir des dizaines de milliers de titres. Peu importe le sujet traité, on peut croire qu'il y a un impact informationnel auprès des lecteurs et des internautes. 

c) Les ajustements rétroactifs : En plus des ajustements de salaire en vigueur au 31 décembre 2010 pour certains employés, il y aura des ajustements salariaux rétroactifs calculés pour une période pouvant atteindre neuf ans. Pour certains des employés, les sommes versées varieront entre quelques dizaines à quelques milliers de dollars. Plusieurs des employés concernés par ces ajustements partageront la nouvelle dans leur milieu social et familial devenant ainsi une source additionnelle d'information pour d'autres employés sur les possibilités pécuniaires que semble offrir l'équité salariale. 

d) La compréhension et les attentes des employés : La compréhension et l'interprétation des employés de l'information diffusée auront un effet sur leurs attentes en matière d'ajustements salariaux, sur la compréhension de leurs droits et des obligations de leur employeur en matière d'équité. Bien ou mal fondée, cette compréhension influencera leurs comportements par rapport aux actions ou inactions de leur employeur à cet égard. 

e) La réalisation de l'équité par l'employeur : En avançant l'hypothèse qu'une partie des employés chez un employeur sont conscients de l'équité et ses conséquences potentielles, on peut donc prévoir qu'ils seront plus attentifs aux paroles et aux actions de celui-ci en ce qui a trait aux points suivants : 

  • L'évidence qu'un programme ou une démarche est en cours; 
  • La qualité de l'information disponible sur le sujet au sein de l'entreprise; 
  • La qualité des réponses de l'employeur à leurs questions; 
  • L'absence d'ajustements salariaux aux catégories d'emplois à prédominance féminine, même si cela est le résultat d'un exercice fait conformément à la Loi.

Les conséquences d'une plainte 

Une plainte déposée, peu importe son fondement, déclenche une intervention de la CÉS chez l'employeur. La CÉS a pour pratique de vérifier dans un premier temps l'objet de la plainte et dans un deuxième temps, d'investiguer l'ensemble de la démarche de l'employeur pour se conformer à la Loi. 

Pour les employeurs qui auraient pris le risque de ne pas réaliser de démarche d'équité ou de la réaliser de façon à réduire ou à éliminer indument les ajustements salariaux observés, la CÉS, peu importe le fondement de la plainte initiale, exigerait de l'employeur de réaliser l'équité salariale ou encore de reprendre ses travaux selon des consignes et des délais bien spécifiques. 

Dans un tel cas, tous les ajustements salariaux seraient effectifs au 31 décembre 2010 et les versements rétroactifs de sommes dues porteraient intérêt jusqu'à la date d'exécution de ces versements. En plus, la CÉS pourrait imposer une indemnité additionnelle, en faisant passer le taux d'intérêt de 5 % à environ 8 %. Ces montants seraient dus en entier aux salariés visés à la date établie par la CÉS. 

La CÉS a aussi le pouvoir d'imposer des amendes, dont les montants varient entre 1 000 $ et 45 000 $ selon la taille de l'entreprise. Ces montants seraient versés au gouvernement du Québec. En cas de récidive, les montants prévus doublent. 

L'autorité de la CÉS d'agir sur les plaintes déposées 

L'annonce de l'abolition de la CÉS à l'occasion du récent budget du gouvernement et du transfert de son mandat à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) est perçue par plusieurs comme un affaiblissement de l'autorité de la CÉS et de sa capacité de pleinement assumer son rôle à l'égard à la Loi, notamment, traiter les plaintes. Pour les employeurs qui évaluent le risque de la non-conformité à la Loi, cette éventualité est prise en compte. 

À notre avis, il est trop tôt pour évaluer les impacts du transfert proposé. L'information que nous possédons à ce sujet est limitée et se résume à ceci : 

  • La CÉS sera abolie, mais la Loi sur l'équité salariale demeura inchangée; 
  • Les professionnels et experts de la CÉS intègreront les rangs de la CDPDJ avec la même mission par rapport à Loi; 
  • La CDPDJ a une longue expérience dans le traitement de plaintes de citoyens et d'employés et elle est perçue par les employeurs ayant eu à traiter avec elle comme étant très rigoureuse et tenace dans le traitement des plaintes.

Nous croyons qu'il y aura un dérangement temporaire aux opérations de la CDPDJ, mais une fois les choses rétablies, on procédera avec diligence au traitement des plaintes. 

Recommandations 

Normandin Beaudry recommande fortement à ses clients de se conformer à la Loi et pour ceux qui n'auraient pas entrepris les travaux à ce jour, de le faire d'ici la fin de l'année. Dans le cas d'une enquête de la CÉS, il sera préférable d'être perçu par celle-ci comme un employeur étant en retard plutôt qu'un employeur refusant d'assumer ses obligations en vertu de la Loi. 

Pour les employeurs qui prévoient ne pas être en mesure de respecter l'échéance du 31 décembre et qui souhaitent réduire la probabilité de plaintes en début d'année 2011, nous recommandons qu'ils déploient un plan de communication auprès de leurs employés sur leurs intentions de réaliser le programme, la démarche ou l'analyse de l'équité et de procéder avec diligence pour minimiser les retards. 

À notre avis, la décision de prendre le risque d'affaires de la non-conformité revient à l'entreprise. Il est cependant important de rappeler que les employés en 2010 sont beaucoup au courant de leurs droits en matière d'équité salariale, ce qui n'était pas le cas en 2001. Le risque doit être mesuré en conséquence. 

 

Pour obtenir plus de renseignements à ce sujet, communiquez avec les conseillers de Normandin Beaudry.

514.285.1122
 
630, boul. René-Lévesque Ouest, 30e étage
Montréal (Québec) H3B 1S6