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Normandin Beaudry

Comment gérer la rémunération en période d'instabilité économique?

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noir sur blanc

Communiqué NB Vol. 12 N. 5, mars 2009

Plus que jamais, les solutions en matière de rémunération nécessitent réflexion et créativité car il n'y a pas de recette unique. Chaque entreprise doit développer sa propre solution à la lumière de sa mission, de ses valeurs et de ses réalités financières et organisationnelles.

L'actualité économique des derniers mois regorge d'exemples qui confirment la présence d'une crise économique sérieuse qui, selon certains, passera rapidement ou, selon d'autres, durera encore plusieurs années. Pour la première fois depuis l'avènement industriel, les perspectives économiques sont teintées par des facteurs divergents : une activité économique mondiale en décroissance conjuguée à une pénurie de main-d'oeuvre qualifiée.

Dans ce contexte, comment les entreprises peuvent-elles assurer un contrôle de leurs coûts, maintenir la mobilisation des employés et se préparer pour l'après-crise alors que les besoins de main-d'oeuvre constitueront, à nouveau, un défi de taille?

Pour être optimales, les solutions mises de l'avant par les entreprises doivent respecter les 3-P, c'est-à-dire, les trois principes directeurs d'une gestion efficace de la rémunération en période d'instabilité, à savoir :

  • La Prudence pour assurer le contrôle des coûts et des dépenses de main d'oeuvre; 
  • La Performance pour reconnaître la performance en maintenant un climat de travail agréable et stimulant où les occasions de développement professionnel et d'appréciation salariale persistent pour l'employé performant; 
  • La Persévérance pour voir au-delà du moment présent et demeurer ferme et résolu à sortir gagnant de cette période d'instabilité en saisissant des occasions d'affaires ou de développement uniques et originales.

Prudence

Contrairement à ce que l'on pourrait croire, environ 80 % des entreprises du Québec et du Canada iront de l'avant et octroieront des augmentations salariales à leurs employés en 2009. Pourquoi? Parce qu'elles reconnaissent la fragilité du contrat psychologique qui lie l'employé à son entreprise et préfèrent resserrer d'autres dépenses que de nuire à l'équilibre « contribution/rétribution », lequel est primordial au maintien de la mobilisation des troupes et à la performance organisationnelle.

On s'attend donc à ce que la prudence des entreprises s'exerce autrement que par des gels ou des réductions de salaire. Ces mesures exceptionnelles sont généralement prises in extremis par des entreprises ayant des liquidités restreintes ou une marge de manoeuvre financière limitée.

L'entreprise prudente devrait plutôt opter pour des solutions de rechange permettant d'optimiser, grâce à une communication efficace, l'ensemble des composantes de son enveloppe de rémunération globale qui comprend les avantages monétaires et non-monétaires. La diminution des coûts de la main-d'oeuvre étant nécessaire, l'entreprise prudente pourrait en profiter pour revoir l'efficacité de certains programmes tout en se préparant à concilier les préférences générationnelles de ses différents groupes
d'employés.

Voici quelques exemples d'entreprises qui ont fait preuve de prudence en adoptant l'une ou l'autre de ces solutions de rechange pour gérer la rémunération dans un contexte d'instabilité économique :

  • Possibilité accrue pour les employés de concilier « travail-famille » ou de se donner un « avant-goût de retraite » en travaillant à temps réduit (par exemple, 4 jours/semaine); 
  • Mise en place d'un programme obligatoire pour tous : « Une semaine à moi en 2009! » où l'employé demeure à la maison durant l'équivalent d'une semaine, sans salaire; 
  • Réduction temporaire des dépenses d'activités sociales et/ou des activités de formation (Attention! Réduction ne signifie pas abolition ou élimination!); 
  • Révision du partage des coûts d'assurance collective combinée à une refonte du régime permettant plus de flexibilité tout en étant moins coûteux; 
  • Octroi d'un montant forfaitaire payé à chaque trimestre au lieu d'une augmentation salariale afin de permettre à l'entreprise sous haute surveillance financière d'éviter une hausse permanente de la masse salariale et/ou des mises à pied (Attention! Cette mesure peut susciter beaucoup d'inquiétude chez les employés quant à la pérennité de l'entreprise. Elle demeure toutefois préférable au gel de salaire).

Performance

Peu importe la santé financière de l'entreprise, le contexte actuel exige qu'elle devienne plus performante, créant du coup l'occasion idéale de reprendre de la robustesse et de l'efficacité, après des années de croissance.

La performance est, plus que jamais, au coeur des préoccupations des dirigeants et des gestionnaires. Elle comprend l'évaluation de l'efficacité de la structure et des processus organisationnels et l'appréciation du rendement des personnes. Elle pourrait aussi devenir le leitmotiv à des restructurations et, vraisemblablement, à des congédiements... les traine-savates ne sont plus tolérés dans un contexte d'instabilité et d'accroissement de la performance!

L'entreprise performante devrait plutôt encourager la reconnaissance comme récompense à la performance et adopter certaines mesures à valeur ajoutée. Par exemple :

  • Renforcer les pratiques de gestion du rendement des employés; 
  • Accroître les différentiels d'augmentation salariale selon le rendement individuel, où :
    • Les employés performants touchent une augmentation salariale aussi grande que dans un contexte de croissance; 
    • Seuls les employés non-performants sont pénalisés.

 

  • Réviser les critères du programme de rémunération variable afin d'assurer son financement et de pouvoir reconnaître les résultats atteints durant la « tempête ». À cet effet, l'entreprise performante devrait éviter de mettre en place un programme de rémunération variable en sachant qu'il ne pourra pas être financé suffisamment pour permettre le versement de bonis. 
  • Mettre en place des incitatifs particuliers pour aligner les comportements des employés à des objectifs spécifiques de productivité ou d'efficacité (Attention! Le maintien en emploi ne constitue pas une mesure de reconnaissance suffisante pour fidéliser les employés performants).

Persévérance

L'instabilité actuelle ne sera pas permanente… l'entreprise persévérante le sait. Voilà pourquoi elle préfère concilier les impératifs d'affaires à court terme tout en conservant sa marque d'employeur de choix, si précieuse pour les employés actuels et si stratégique pour faire face à la pénurie de main-d'oeuvre à venir.

L'entreprise persévérante devrait ainsi opter pour une perspective à long terme dans le choix de ses mesures d'ajustements ponctuels au chapitre de la rémunération globale. Elle pourrait aussi profiter de cette période d'instabilité pour améliorer sa proposition de valeur aux employés en communiquant ce qu'elle offre comme conditions de rémunération et comme environnement de travail, tout en réitérant ce qu'elle attend de ses employés en retour.

De même, elle pourrait en profiter pour revisiter certaines composantes de l'enveloppe de rémunération globale en vue d'assurer un meilleur alignement avec le profil d'employés qu'elle souhaite attirer et fidéliser, tout en tenant compte des transformations générationnelles qui nécessitent de la flexibilité. Bref, elle saisit l'occasion d'investir, d'innover et d'améliorer l'efficacité de son infrastructure salariale.

Conclusion

La prudence, la performance et la persévérance offrent un modèle simple pour alimenter la réflexion. Ce modèle permet de mettre en perspective la complexité de la solution optimale pour faire face à l'instabilité dans une perspective à court et à long termes.

Dans le contexte actuel, ce modèle constitue aussi une façon efficace de communiquer les principes directeurs dans la gestion de la rémunération. D'ailleurs, la communication demeure essentielle, voire primordiale pour rassurer les employés sur la vision de l'entreprise, pour expliquer les mesures entreprises pour traverser la tempête.

Une stratégie de communication claire donne confiance, nourrit l'espérance et focalise les efforts humains sur la recherche de la productivité, de l'efficacité et d'occasions de dépassement.

 

 

Pour obtenir plus de renseignements à ce sujet, communiquez avec les conseillers de Normandin Beaudry.

514.285.1122
 
630, boul. René-Lévesque Ouest, 30e étage
Montréal (Québec) H3B 1S6