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Normandin Beaudry

Équité salariale - Une deuxième échéance

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Communiqué NB Vol. 12 N. 15, novembre 2009

La nouvelle loi (« la Loi ») de l'équité salariale (« équité ») sanctionnée le 28 mai 2009 a apporté d'importants changements dont une nouvelle échéance. Les employeurs assujettis à celle-ci devront d'ici la fin de 2010, si cela n'est déjà fait, compléter leur programme d'équité ou verser les ajustements salariaux aux employés concernés. Pour ceux qui ont déjà procédé ainsi, ils devront procéder à une évaluation du maintien de l'équité établie précédemment. Leurs obligations et les choix de démarche qui s'offrent à eux seront différents selon lequel des trois scénarios suivants reflète mieux leur situation particulière.

Les trois scénarios possibles

A. Aucune démarche d'équité a été réalisée ni entreprise depuis la date d'assujettissement de l'employeur;
B. Une démarche d'équité a été réalisée. Depuis, le maintien n'a pas été assuré;
C. Une démarche d'équité à été réalisée et le maintien a été assuré jusqu'à maintenant.

Chacune des démarches associées à ces scénarios sont présentées au tableau 1 de la page suivante.

1er changement - la date d'assujettissement

Comme avant, la Loi s'applique à tout employeur dont l'entreprise compte dix salariés ou plus. Pour une entreprise qui atteint ce nombre au cours d'une année, la Loi s'applique le 1er janvier de l'année suivante. À partir de cette date, l'employeur profite d'un délai de quatre ans pour réaliser l'équité et pour ajuster les salaires des catégories d'emplois à prédominance féminine, si nécessaire.

Pour tous les autres employeurs ayant plus de 10 employés à leur service durant la période de douze mois débutant le 21 novembre 1996, le 21 novembre 1997 demeure la date d'assujettissement .

 

Tableau 1 - Détail de la démarche de conformité

 

Scénarios

Démarche et activités pour établir et maintenir l'équité salariale A
Démarche
non
complétée
B
Démarche
complétée
sans
maintien
C
Démarche
complétée
et maintien
assuré
Réalisation de l'équité salariale
Déterminer les obligations de l'entreprise selon sa taille dans sa première année d'existence X s.o. s.o.
Configurer les programmes d'équité si plus d'un est nécessaire X s.o. s.o.
Si nécessaire, déterminer la composition du (des)comité(s) et former ses membres X s.o. s.o.
Identifier les catégories d'emplois et leur prédominance X s.o. s.o.
Choisir les méthodes de travail pour établir l'équité (évaluation des emplois, calcul des écarts, etc.) X s.o. s.o.
Évaluer les catégories d'emplois et déterminer la rémunération globale de chacune X s.o. s.o.
Calculer les écarts salariaux entre catégories masculines et féminines X s.o. s.o.
Calculer et verser les ajustements aux employés concernés X s.o. s.o.
Procéder aux affichages (2) en cours de réalisation du programme X s.o. s.o.
Maintien de l'équité salariale
Évaluer les emplois créés et ceux modifiés de façon importante après la réalisation de l'équité salariale s.o. X s.o.
Mesurer l'impact sur le maintien des changements à l'organisation (fusion et acquisition, etc.) et aux conditions d'emploi à valeur monétaire s.o. X s.o.
Calculer les écarts salariaux, le cas échéant s.o. X s.o.
Calculer et verser les ajustements aux employés concernés s.o. X s.o.
Revue périodique du maintien (aux 5 ans)
Évaluer l'état du maintien de l'équité X X X
Procéder aux affichages (2) des résultats de la démarche X X X
Conserver les renseignements de la démarche pendant 5 ans X X X  

 

2e changement - L'échéance ultime

Scénario A

Les employeurs dont l'équité n'était pas réalisée au 12 mars 2009 se situent dans le scénario A. Ils auront jusqu'au 31 décembre 2010 pour compléter leur démarche et verser les ajustements salariaux aux employés concernés. Si tel est le cas, les ajustements seront calculés de façon rétroactive à la date à laquelle ils auraient dû être calculés et versés. Cette date peut être aussi loin que le 21 novembre 2001.

L'importance des travaux et du temps requis s'accroit selon le nombre de catégories d'emplois identifiées, la nécessité ou non de procéder avec un comité d'équité salariale, le nombre d'unités accréditées et le nombre de programmes d'équité distincts demandés par la ou les unités accréditées.

Scénario B

Les employeurs du scénario B ont établi l'équité salariale, mais, en date du 12 mars 2009, ils n'avaient pas assuré le maintien de l'équité depuis son établissement. Ces employeurs auront jusqu'au 31 décembre 2010 pour démontrer l'état de conformité de leurs pratiques salariales et si nécessaire, pour verser les ajustements salariaux.

Scénario C

Les employeurs qui s'identifient au scénario C, ont établi l'équité dans leur entreprise et depuis, ils ont assuré son maintien. D'ici le 31 décembre 2010, ils n'auront qu'à afficher leur évaluation du maintien de l'équité pour une période de 60 jours. Ils devraient n'avoir aucun ajustement salarial à verser.

3e changement - le maintien de l'équité

La Loi précise maintenant les obligations des employeurs à l'égard du maintien. Ainsi, ceux ayant complété une démarche d'équité devront évaluer à tous les cinq ans le maintien de l'équité. Chaque employeur décidera s'il procède seul, avec un comité de maintien ou conjointement avec l'association accréditée. Les mêmes modalités s'appliquant à un comité d'équité salariale s'appliquent à un comité de maintien de l'équité. À la fin de l'évaluation de maintien, l'employeur est tenu de :

  • Procéder aux affichages prescrits (2) des résultats de l'évaluation du maintien auprès des employés;
  • Conserver, pendant cinq ans à compter du premier affichage, le contenu des affichages et l'information utilisée pour évaluer le maintien;
  • Produire et déposer à tous les ans une déclaration relative à l'application de la Loi dans son entreprise. Les paramètres de cette déclaration ne sont pas encore précisés.

La différence entre l'échéance de 2001 et celle de 2010

En plus des changements découlant de la nouvelle Loi, une importante différence est observable entre la situation de 2001 et celle de 2010. Il s'agit de la hausse de la sensibilisation des travailleurs à l'égard de l'équité et de leurs droits. Ce phénomène est attribuable au battage médiatique entourant l'arrivée de la nouvelle loi. Il sera amplifié à mesure qu'on s'approchera de l'échéance du 31 décembre 2010. Jumelés à ce phénomène, sont les nouveaux pouvoirs et moyens de la Commission de l'équité salariale qui lui permettront de suivre de plus près les employeurs retardataires.

La nouvelle loi ayant attiré l'attention des médias, des syndicats et des groupes d'intérêts, il est devenu plus risqué et plus couteux pour un employeur de négliger ses obligations. Les amendes pour infraction à la Loi vont de 1 000 $ à 45 000 $ et double lors de récidive. En plus, les ajustements salariaux doivent toujours être calculés et versés avec intérêts. Le business case de passer à côté de la loi devient de plus en plus difficile à faire.

Au-delà de la conformité, il y a la gouvernance

Au-delà de la conformité à la Loi, il y a des avantages pour les employeurs qui réalisent l'équité de façon stratégique et dans le respect des échéances applicables. De 2001 à maintenant, les employeurs ayant réalisé l'équité ont eu pour résultat la conformité à la Loi et un effet secondaire puissant, une nette amélioration de la gouvernance en matière de rémunération : 

  • Des liens plus clairs entre les stratégies d'affaires et celles de la rémunération;
  • Une documentation des emplois et une appréciation plus objective de la valeur relative de chacun d'eux;
  • Des règles claires quant à la détermination des salaires à l'embauche et à la progression salariale annuelle;
  • Une plus grande transparence relative aux règles d'équité interne et externe.

Parmi les autres effets secondaires, on observe la mise en place de pratiques de rémunération performantes, l'étalement des ajustements (dans certains cas) et le maintien de l'équité dans le temps à moindre effort.

Avec les changements apportés à la Loi, les employeurs ont l'occasion de réaliser l'équité dans des délais raisonnable sans plaintes ni amendes dans la mesure que la rigueur et la diligence soient au rendez-vous.

Ainsi, nous recommandons donc, si ce n'est déjà fait, d'aborder ce dossier le plus rapidement possible et d'en mesurer son ampleur et ses impacts financiers.

Les prochaines étapes

Dans ce nouveau contexte législatif, la personne responsable du dossier d'équité dans votre entreprise profiterait d'aborder ce dossier en considérant les étapes importantes suivantes :

1.Informer et sensibiliser la haute direction des enjeux et des impacts liés à la réalisation de l'équité;

2.Réaliser un diagnostic préliminaire au programme d'équité afin d'apprécier le contexte, les obligations de l'entreprise, les délais pour réaliser l'équité et les ressources nécessaires;

3.Selon les observations découlant du diagnostic :

  • Prévoir des réserves financières en fonction des résultats dus;
  • Concevoir et déployer un plan de communication aux employés pour la durée de la démarche, qui va au-delà des affichages exigés par la Loi;
  • Faire les demandes particulières auprès de la Commission de l'équité salariale pour des questions ayant trait à :  
    • La participation à un comité sectoriel ou à un regroupement d'entreprises;
    • La création de programmes distincts pour des raisons de disparités régionales;
    • L'utilisation de méthodes particulières de calcul des écarts salariaux;
    • Le prolongement de l'étalement des ajustements salariaux en raison de la capacité financière limitée de l'entreprise;


4.Entreprendre les travaux requis pour réaliser l'équité ou assurer son maintien.

 

Le décompte est commencé : à vos marques, prêts! partez! Pour plus de renseignement, consultez le site de la Commission de l'équité salariale à l'adresse suivante : http://www.ces.gouv.qc.ca/
 

 

Pour obtenir plus de renseignements à ce sujet, communiquez avec les conseillers de Normandin Beaudry.

514.285.1122
 
630, boul. René-Lévesque Ouest, 30e étage
Montréal (Québec) H3B 1S6